1s libovolný typ. Datové typy definované na úrovni platformy

Bonusem je peněžní plnění zaměstnanci nad rámec mzdy za dosažení určitých výsledků v práci.

Systém bonusů pro zaměstnance organizace může být stanoven v kolektivních nebo pracovních smlouvách, dohodách a místních předpisech organizace.

Využití bonusových systémů je zaměřeno na vytvoření hmotného zájmu zaměstnanců na dosažení těch ukazatelů, které nezajišťuje základní odměna v tarifních sazbách a úředních platech.

Je třeba poznamenat, že systém bonusů je pro zaměstnance silnou pobídkou a má vždy příznivý vliv na produktivitu a efektivitu práce. Zaměstnavatelé proto vytvořením bonusového systému v organizaci zajistí přilákání a udržení vysoce kvalifikovaného personálu. Kromě toho si každý zaměstnanec vyvine touhu dosáhnout nejlepší výsledky a v důsledku toho bude dosaženo cílů, kterým čelí organizace jako celek.

Bonusová vydání jsou individuální pro každou konkrétní organizaci, to znamená, že je vyvíjí a zakládá organizace samostatně. Při vývoji motivačních systémů pro zaměstnance musí organizace zvážit následující doporučení týkající se zavedených bonusů:

· při přiznání bonusu musí být zohledněn osobní přínos každého zaměstnance;

· zavedené bonusy by zaměstnanci neměli vnímat jako součást svého platu;

· výše pojistného musí být ekonomicky odůvodněná;

· při vývoji bonusových systémů je nutné stanovit podmínky a stanovit ukazatele, při jejichž splnění dojde k výplatě bonusu.

Bonusy lze rozdělit do dvou skupin: bonusy zahrnuté v systému odměňování a ty v něm nezahrnuté.

1. Bonusy zahrnuté v systému odměňování jsou stanoveny bonusovými předpisy, pracovní nebo kolektivní smlouvou nebo jinými místními předpisy organizace. Takový bonus je vyplácen za předpokladu dosažení výsledků předem stanovených bonusovým ukazatelem, proto jeho dosažení dává zaměstnancům nárok na bonus. Pokud tedy tohoto ukazatele není dosaženo, nárok na bonus nevzniká.

Bonusové ukazatele mohou být kvantitativní (splnění a přeplnění výrobních cílů pro výstup produktu; plnění technicky správných výrobních standardů; vývoj progresivních výrobních standardů atd.) nebo kvalitativní (snížení mzdových nákladů; úspora surovin, materiálů, paliva; zvýšení podíl produktů kategorie nejvyšší kvality;

Spolu s ukazateli lze stanovit i bonusové podmínky, tedy dodatečné požadavky, pokud nebudou splněny, bonus nebude zaměstnanci přiznán nebo bude snížena jeho výše.

Pokud zaměstnavatel plánuje vyplácet zaměstnancům několik typů bonusů, musí předpisy o bonusech pro zaměstnance uvádět všechny jejich typy a ukazatele bonusů pro každý z nich.

2. Bonusy nezahrnuté do systému odměňování, mají jednorázový charakter a jsou tedy vypláceny nikoli za splnění předem stanovených ukazatelů a podmínek, ale na základě celkového zhodnocení práce daného zaměstnance. Navíc jejich výplata často nesouvisí s konkrétními úspěchy v práci a probíhá na jednostranném uvážení zaměstnavatele. Motivační prémie jsou právem, nikoli povinností zaměstnavatele, proto jejich podmínky určuje zaměstnavatel samostatně a nevyžadují předem stanovený základ.

Poznámka. Bonusy, které nejsou zahrnuty do systému odměňování, se neberou v úvahu při výpočtu průměrného výdělku zaměstnance a nepodléhají ochraně v provizích za projednání pracovních sporů, ale mohou být zapsány do sešitu jako motivační opatření.

Kromě výše uvedeného rozdělení ocenění do dvou skupin je lze klasifikovat následovně:

1. Bonusy, jejichž výplata probíhá s určitou frekvencí:

· měsíční bonus;

· čtvrtletní bonus;

· prémie na základě výsledků práce za rok (roční prémie).

2. Jednorázové bonusy související s výrobním procesem:

· bonus za zvýšení produktivity práce;

· ocenění za úspěchy v práci;

· bonus za splnění zvláště důležitého a naléhavého úkolu;

· prémie za dlouholetou svědomitou práci.

3. Bonusy nesouvisející s výrobním procesem, k jejichž výplatě dochází při výskytu určitých událostí:

· bonus k výročí zaměstnance;

· bonus za profesionální dovolenou;

· Cena k výročí organizace;

· prázdninový bonus;

· prémie v souvislosti s odchodem zaměstnance do důchodu.

Tento výčet typů bonusů není vyčerpávající Každá konkrétní organizace si může zvolit jiná kritéria pro materiální pobídky pro své zaměstnance.

Podívejme se na některé typy bonusů z našeho seznamu.

Měsíční bonus.

Měsíční odměny jsou zaměstnancům vypláceny za účelem posílení jejich hmotného zájmu na včasném a svědomitém výkonu pracovní povinnosti. Tento bonus je vyplácen každému konkrétnímu zaměstnanci na základě výsledků jeho práce za daný měsíc.

Hlavními ukazateli pro výplatu měsíční odměny jsou: úspěšné a svědomité plnění služebních povinností zaměstnance; iniciativa, kreativita a aplikace moderních forem a metod organizace práce v práci.

Příplatek za včasné a kvalitní plnění pracovních povinností na základě výsledků práce za měsíc se vyplácí současně se mzdou za odpracovanou dobu a započítává se do průměrného výdělku při proplácení dovolené za kalendářní rok a v dalších případech stanovených zákonem. Ruská Federace.

Čtvrtletní bonus.

Zaměstnanci dostávají bonusy na základě jejich výsledků za čtvrtletí. Tento bonus je vyplácen jednou za čtvrtletí, pokud ho každý zaměstnanec dodrží Vysoká kvalita, objem a načasování výrobních úkolů, prací a služeb během čtvrtletí. Čtvrtletní odměna je zaměstnancům vyplácena zpravidla v posledním měsíci 1., 2. a 3. čtvrtletí roku. Kalkulační období pro výpočet tohoto pojistného je čtvrtletní. Bonusy se vypočítávají na základě oficiálního platu, měsíčního bonusu k oficiálnímu platu a maximální rozměry nejsou omezeny.

Konkrétní výše odměn zaměstnancům jsou stanoveny s přihlédnutím ke skutečně odpracované době ve čtvrtletí v mezích mzdového fondu za příslušný účetní rok.

Bonus na základě pracovních výsledků za rok.

Odměna podle výsledků práce za rok je zaměstnancům vyplácena na základě výsledků práce v uplynulém roce s přihlédnutím k dosaženým produkčním ukazatelům (zvýšení produktivity práce, zlepšení jakosti výrobků) a dodržování pracovní kázně. Tento bonus je vyplácen jednou ročně, v závislosti na splnění výrobního úkolu, za to, že každý zaměstnanec během roku dodržuje vysokou kvalitu, objem a načasování prací a služeb. Výpočtové období pro výpočet tohoto pojistného je stanoveno na 1 rok (od 1. ledna do 31. prosince příslušného roku).

Bonusy za zúčtovací období jsou vypláceny ve výši úměrné skutečně odpracované době.

Příklad 1

Na konci roku měl být zaměstnanci vyplacen bonus ve výši 10 000 rublů. Za zúčtovací období z 250 pracovních dnů zaměstnanec skutečně odpracoval 230 dnů. V tomto ohledu obdrží tento zaměstnanec bonus ve výši:

10 000 / 250 x 230 = 9 200 rublů.

Konec příkladu.

Kromě odměn na základě výsledků činnosti organizace za měsíc (čtvrtletí, rok) může zaměstnavatel vyplácet zaměstnancům odměny při výročích, svátcích, odměny za účast v soutěžích, sportovních soutěžích a jiných podobných akcích. Takové prémie nesouvisejí s konkrétním výsledkem práce, takže jsou obecně považovány za neproduktivní.

Bonusy pro zaměstnance při výročích.

Bonusy zaměstnancům v souvislosti s jejich osobními výročími nesouvisí s plněním pracovních povinností ani s výrobním procesem. Výroční bonus je vyplácen zaměstnancům, kteří měli výročí v odpovídajícím měsíci (20, 30, 40, 50, 55 let a poté každých 5 let). Výše bonusů pro výroční data je stanovena příkazem vedoucího organizace jako procento oficiálního platu odpovídajícího zaměstnance nebo pevnou částkou.

Na rozdíl od výrobních prémií, které jsou vypláceny na konci měsíce spolu se mzdou, se jubilejní prémie vyplácejí přímo v den narozenin zaměstnance.

Bonusy k výročím, svátkům, zvláštním událostem a jiným podobným bonusům se zpravidla neposkytují v bonusových systémech a jsou považovány za jednorázové, proto se při výpočtu průměrné mzdy neberou v úvahu.

Na základě článku 135 zákoníku práce Ruské federace jsou bonusové systémy zahrnuty do systémů odměňování platných pro každého konkrétního zaměstnavatele. Bonusové systémy jsou stanoveny kolektivními smlouvami, smlouvami, místními předpisy v souladu s pracovněprávními předpisy a dalšími regulačními právními akty obsahujícími pracovněprávní normy. Místní předpisy stanovující systémy odměňování přijímá zaměstnavatel s přihlédnutím ke stanovisku zastupitelského sboru zaměstnanců.

Poznámka!

V předchozím vydání zákoníku práce Ruské federace právo všech zaměstnavatelů na zřízení různé systémy bonusy byly zakotveny v článku 144 zákoníku práce Ruské federace. V novém vydání zákoníku práce Ruské federace tento článek stanoví postup pro stanovení systémů odměňování, včetně systémů bonusů pouze pro zaměstnance státních a obecních institucí.

V souladu s článkem 144 zákoníku práce Ruské federace jsou zavedeny systémy odměňování, včetně systémů bonusů pro zaměstnance státních a obecních institucí:

ve federálních vládních institucích - kolektivní smlouvy, smlouvy, místní předpisy v souladu s federální zákony a další regulační právní akty Ruské federace;

ve státních institucích ustavujících subjektů Ruské federace - kolektivní smlouvy, smlouvy, místní předpisy v souladu s federálními zákony a jinými regulačními právními akty Ruské federace, zákony a jiné regulační právní akty ustavujících subjektů Ruské federace;

v obecních institucích - kolektivní smlouvy, smlouvy, místní předpisy v souladu s federálními zákony a jinými regulačními právními akty Ruské federace, zákony a další regulační právní akty ustavujících subjektů Ruské federace a regulační právní akty místních samospráv.

Rozpočtové organizace určují druhy a velikosti odměn na základě sazeb a platů stanovených Jednotným sazebníkem v rámci přidělených rozpočtových přídělů. Ustanovení 5 nařízení vlády Ruské federace ze dne 14. října 1992 č. 785 „O diferenciaci úrovní odměňování pracovníků veřejného sektoru na základě jednotného sazebníku“.

Všichni ostatní zaměstnavatelé nezávisle zavádějí různé bonusové systémy na vlastní náklady.

Jedním z hlavních prvků bonusového systému je bonusový ukazatel, tedy výsledek výrobní činnosti, jehož dosažení je nezbytné, aby měl zaměstnanec právo na bonus.

Je vhodné vytvořit systém faktorů, které slouží jako základ pro výplaty bonusů zaměstnancům různým způsobem pro různé kategorie zaměstnanců - s přihlédnutím k povaze vykonávané práce, postupu pro evidenci a standardizaci výsledků práce různých kategorií zaměstnanců. kategorie zaměstnanců.

Pro zlepšení kvality produktů - podle takových ukazatelů, jako je zvýšení podílu produktů nejvyšší kategorie kvality, nejvyšší třídy, zvýšení dodávek produktů od první prezentace, snížení vad, snížení případů vracení nekvalitních produktů a absence stížností spotřebitelů na produkty;

Pro růst produktivity práce a objemů výroby - plnění (překračování) plánovaného cíle, růst objemů výroby, plnění (překračování) výrobních norem, plnění plánu výroby v termínu s menším počtem pracovníků, snižování temp. pracnost výrobků;

Pro zvládnutí nového zařízení - zvýšení převodového poměru, snížení času potřebného pro zvládnutí pokročilých technologií, zvýšení vytížení zařízení, snížení nákladů na jeho provoz;

Pro snížení materiálových nákladů – úspora surovin, materiálů, palivových a energetických zdrojů, nářadí, náhradních dílů, snížení ztrát a odpadu.

Bonusy jsou poskytovány specialistům a zaměstnancům za skutečné zlepšení výkonnosti organizace: zvýšení zisku a objemu výroby. Bonusové ukazatele musí být úzce provázány s konečnými výsledky práce oddělení, divize, služby, dílny nebo jiné struktury.

Bonusové ukazatele pro pracovníky zapojené do servisu strojů a zařízení zahrnují snížení prostojů, zvýšení stupně technické parametry, zlepšení jejich míry využití.

Bonusy pro řídící zaměstnance jsou vázány na dosahování konečných pracovních výsledků, zvýšení produktivity práce, výrobu kvalitních výrobků, snížení jejich pracnosti a další výkonnostní ukazatele.

Bonusové ukazatele jsou stanoveny s přihlédnutím ke specifikům činnosti organizace a úkolům uloženým zaměstnancům a ukazatele a podmínky pro bonusy musí být stanoveny tak, aby zlepšení některých ukazatelů nezpůsobilo zhoršení jiných.

Jak již bylo zmíněno, bonusy mohou být specifikovány jak přímo v pracovní smlouvě, tak v kolektivní smlouvě nebo v místním regulačním aktu organizace, což může být. V malé organizaci je lepší specifikovat možné typy bonusů v pracovní smlouvě. Ve velké organizaci může být zaveden složitý systém bonusů, takže aby to nebylo upřesněno v každé pracovní smlouvě se zaměstnancem, je vhodnější to udělat v bonusovém řádu nebo v kolektivní smlouvě (pokud existuje ). V tomto případě musí pracovní smlouva na tyto dokumenty odkazovat a zaměstnance s nimi seznámit (s povinným podpisem zaměstnance).

Bonusový systém zřízený v organizaci kolektivní smlouvou musí zajistit vyplácení bonusů určitému okruhu osob na základě předem stanovených konkrétních ukazatelů a bonusových podmínek.

Při zřízení systému odměňování v organizaci kolektivní smlouvou musí být všichni zaměstnanci organizace seznámeni se smlouvou proti převzetí.

Více o problematice související s postupem při uzavírání a obsahu kolektivní smlouvy se dozvíte v knize „Personál 2005“ od autorů JSC „ BKR-INTERCOM-AUDIT."

Přístupy ke stanovení výše pojistného mohou být různé.

Rozpočtové organizace určují výši odměn v rámci přidělených rozpočtových alokací. Velikost odměny všech ostatních organizací je omezena pouze příslušnými interními dokumenty (předpisy o odměnách, kolektivní smlouva).

Výše bonusu může být stanovena jako pevná peněžní částka nebo jako určité procento z oficiální mzdy zaměstnance.

Nejpohodlnějším způsobem je určit velikost pojistného v procentech nebo jeho minimální a maximální hranici. Vzhledem k tomu, že v tomto případě není nutné neustále provádět změny v Pravidlech o bonusech souvisejících s indexováním velikosti bonusu. Procentuální stanovení výše bonusu navíc umožňuje diferencovat pobídky zaměstnanců v závislosti na pozici, kterou zastávají, a výši oficiálního platu.

Po dosažení zamýšlených výsledků se specialistům a zaměstnancům zpravidla přidělují prémie jako procento z oficiálního platu nebo v absolutní výši a pro pracovníky - jako procento z tarifní sazby (výdělky za práci) nebo v konkrétní částku.

Můžete také zadat další kritéria pro určení velikosti bonusu. Zejména může být výše bonusu navýšena v závislosti na délce působení v organizaci.

Pokud zaměstnanec odpracoval méně než celý měsíc (čtvrtletí) nebo ukončil pracovní poměr se zaměstnavatelem z oprávněných důvodů, je v těchto případech odměna vyplácena zpravidla za skutečně odpracovanou dobu v účetním období.

Výše vyplácené odměny na základě výsledků práce za rok může záviset na délce nepřetržité práce v dané organizaci. Rovněž výše odměny na základě výsledků práce za rok může být stanovena ve výši tarifní sazby (platu) nebo několika tarifních sazeb (platů) za plně odpracovaný kalendářní rok. Pokud zaměstnanci (z vážných důvodů) neodpracovali celý kalendářní rok, je odměna vyplácena v poměru k odpracované době.

Příklad 2

V souladu s přijatými předpisy o bonusech pro Mars OJSC je zaměstnancům vyplácena odměna ve výši dvou měsíčních platů na základě výsledků jejich práce za daný rok.

Plat zaměstnance Mars OJSC A.B. je 9 500 rublů. V roce 2006 Krasnov pracoval 11 měsíců a 1 měsíc byl na dovolené bez mzdy.

(9 500 x 2) / 12 x 11 = 17 416,67 rublů.

Konec příkladu.

Odměna podle výsledků práce za rok v závislosti na délce nepřetržité praxe v dané organizaci je vyplácena procentem z výdělku zaměstnance za rok nebo ve dnech výdělku.

Příklad 3

V souladu s přijatými předpisy o bonusech pro Mars OJSC je zaměstnancům vyplácena odměna na základě výsledků jejich práce za rok v závislosti na délce jejich působení v OJSC: až 3 roky - ve výši 10 % ročního výdělku , od 3 do 5 let - 15 %, od 5 do 7 let - 20 % a tak dále.

Krasnov A.B. pracoval ve společnosti JSC Mars 6 let. Za rok 2006 obdržel plat ve výši 40 000 rublů.

Odměna podle výsledků práce za rok 2006 bude:

40 000 x 20 % / 100 % = 8 000 rublů.

Konec příkladu.

Pokud je bonus stanoven pracovní smlouvou v souladu se systémem odměňování současného zaměstnavatele, pak v případě snížení výše bonusu, pokud nedojde k opomenutí výroby, musí být v pracovní smlouvě provedeny příslušné změny.

Podle článku 72 zákoníku práce Ruské federace lze jakékoli podmínky pracovní smlouvy změnit pouze na základě dohody stran pracovní smlouvy. Dohoda o změně podmínek pracovní smlouvy určená stranami se uzavírá písemně a je nedílnou součástí pracovní smlouvy. Podle článku 72 zákoníku práce Ruské federace lze jakékoli podmínky pracovní smlouvy změnit pouze na základě dohody stran pracovní smlouvy. Dohoda o změně podmínek pracovní smlouvy určená stranami se uzavírá písemně a je nedílnou součástí pracovní smlouvy.

V případě opomenutí výroby v práci může být za zúčtovací období, ve kterém k uvedenému opomenutí došlo, jednotlivým zaměstnancům nebo celému týmu odebrán bonus zcela nebo zčásti. Seznam konkrétních výrobních opomenutí a postup pro zbavení stanoví zaměstnavatel s přihlédnutím ke stanovisku zastupitelstva zaměstnanců.

Přítomnost takového místního regulačního aktu, jako jsou Předpisy o bonusech, není v organizaci povinná. Je však vyvíjen a přijímán mnoha společnostmi.

Za prvé je to pohodlné, protože ne každá organizace má kolektivní smlouvy a smlouvy. Ale přetížení pracovní smlouvy oddílem upravujícím otázky bonusů má smysl pouze v případě, že organizace nemá jednotný systém pobídky pro zaměstnance a pro každého z nich jsou stanoveny jednotlivé druhy bonusů. Ve všech ostatních případech je účelnější vypracovat jednotný dokument upravující systém odměňování zaměstnanců organizace a na tento místní předpis uvést odkaz v pracovní smlouvě.

Za druhé, skutečnost, že v organizaci existuje nařízení o vyplácení odměn zaměstnancům, které nastiňuje ukazatele, podmínky a výši odměn, má na zaměstnance stimulující účinek, protože předem vědí, že pokud jejich práce odpovídá práci uvedené v tento dokument ukazatelů, budou mít právo počítat s dodatečnou odměnou.

Zatřetí, Předpisy o výplatách bonusů zaměstnancům umožňují doložit výdaje organizace na vyplácení pobídek zaměstnancům a v důsledku toho snížit základ daně pro daň z příjmu.

Jako obecné pravidlo by nařízení o bonusech měla definovat:

· ukazatele a podmínky prémií (tedy za co má zaměstnanec na prémii nárok);

· výše vyplacených bonusů;

· seznam zaměstnanců, na které se toto ustanovení vztahuje (například všichni zaměstnanci nebo pouze zaměstnanci na plný úvazek; seznam pozic navíc závisí na bonusovém ukazateli);

· četnost bonusů;

· podmínky a zdroje plateb.

Kromě toho musí Předpisy o bonusech odrážet postup pro vydávání bonusů, uvádět osoby oprávněné rozhodovat o vydávání bonusů a také do tohoto místního regulačního aktu zahrnout ustanovení upravující problematiku vykosťování.

Pokud jsou splněny všechny body uvedené v Pravidlech, mají zaměstnanci právo na prémii a zaměstnavatel je povinen ji vyplatit.

Jako příklad můžeme uvést standardní podobu Předpisů o vyplácení bonusů zaměstnancům společnosti s ručením omezeným.

"SCHVÁLENÝ"

výkonný ředitel

OOO ____________________

"___" __________2005

Předpisy o výplatách bonusů zaměstnancům společnosti s ručením omezeným .

1. OBECNÁ USTANOVENÍ

Tato Pravidla určují postup pro vyplácení plateb zaměstnancům Společnosti s ručením omezeným v částkách přesahujících jejich oficiální plat (základní výdělky) za účelem jejich odměňování za dosažené pracovní úspěchy a stimulace dalšího zlepšování efektivity práce (prémie, prémie).

1.1. Výši odměn pro všechny kategorie zaměstnanců stanovuje generální ředitel společnosti (na základě výsledků práce za šest měsíců, rok).

1.2. Výše bonusů stanovených generálním ředitelem společnosti je uvedena v amerických dolarech, ale bonusy jsou vypláceny v rublech podle směnného kurzu Centrální banky Ruské federace v den výpočtu bonusu.

1.3. Generální ředitel společnosti a personální manažer sledují správnost bonusů v souladu s těmito pravidly.

2. POSTUP PRO AKRUÁLNÍ A PLATBU POJISTNÉHO

2.1. Organizace zavedla individuální bonusy pro zaměstnance za dosažení vysokých výkonnostních ukazatelů. Za dosažení stejných výkonnostních ukazatelů mají zaměstnanci nárok na rovné odměny.

2.2. Částky bonusů splatné zaměstnancům jsou vypláceny současně se mzdou za měsíc následující po měsíci, ve kterém byl bonus naúčtován.

2.3. Konkrétní ukazatele, kterých musí společnost a každý zaměstnanec dosáhnout jako podmínku pro výplatu odměn, budou každoročně (nejpozději do 31. ledna) vykazovány na příkaz vedoucího.

2.4. Bonusy nejsou vypláceny zaměstnancům, kteří byli disciplinárně sankcionováni v období, za které je bonus přiznán.

2.5. Vedoucí/vedoucí strukturálních divizí vyhotovují pro jim podřízené zaměstnance „Uznání odměny“ (formulář Prohlášení o odměně je uveden v příloze č. 1). O schválení návrhu a vyplacení odměny rozhoduje generální ředitel společnosti.

2.6. „Návrhy odměn“ schválené a podepsané generálním ředitelem společnosti přecházejí na personálního manažera. Personální manažer na základě Podání připraví návrh Bonusové objednávky a následně jej předloží k podpisu generálnímu řediteli Společnost.

2.7. Zaměstnanci může být v souladu s těmito předpisy přiznáno několik druhů odměn současně.

3. TYPY BONUSŮ

Organizace zavádí následující typy odměn pro zaměstnance a vedoucí oddělení:

3.1. Bonus na základě výsledků výkonnosti za rok. Zaměstnancům společnosti je vyplácena na základě výsledků práce v uplynulém roce s přihlédnutím k dosaženým produkčním ukazatelům (zvýšená produktivita práce, zlepšení kvality výrobků) a dodržování pracovní kázně (neexistence kázeňských sankcí). Tento bonus je vyplácen jednou ročně, při plnění výrobních úkolů společností jako celkem za to, že každý zaměstnanec dodržuje vysokou kvalitu, objem a načasování prací a služeb v průběhu roku. Výpočtové období pro výpočet tohoto pojistného je stanoveno na 1 rok (od 1. ledna do 31. prosince příslušného roku).

3.2. Bonus na základě výsledků výkonnosti za pololetí. Zaměstnanci společnosti jsou odměňováni na základě pracovních výsledků za posledních šest měsíců s přihlédnutím k dosahovaným produkčním ukazatelům (zvýšení produktivity práce, zlepšení kvality výrobků) a dodržování pracovní kázně (absence kázeňských sankcí, nedochvilnost). Tento bonus je vyplácen jednou za šest měsíců, při splnění výrobních úkolů společností jako celkem za dodržování vysoké kvality, objemu a načasování práce a služeb každým zaměstnancem do šesti měsíců. Výpočtové období pro výpočet tohoto pojistného je stanoveno na 0,5 roku (od 1. ledna do 1. července a od 1. července do 31. prosince příslušného roku).

3.3. Jednorázový osobní bonus. Placení za plnění zvláště důležitých výrobních úkolů, účast na nových projektech, za vývoj a implementaci nových technologií, za snižování výrobních nákladů, za projevení iniciativy. Může být vyplacena jakémukoli významnému zaměstnanci společnosti na doporučení nadřízeného manažera.

4.1. Kromě podmínek uvedených v těchto Pravidlech jsou faktory ovlivňující bonusy finanční situace Společnosti, jakož i investiční projekty a plány rozvoje Společnosti jako celku. S přihlédnutím k těmto faktorům (podle účetních a statistických výkazů) si společnost v případě nedostatku finančních prostředků na tyto účely vyhrazuje právo bonusy nevyplatit.

4.2. Spory týkající se vyplácení odměn podle těchto Pravidel, pokud je nelze vyřešit přímo mezi zaměstnancem a vedením Společnosti, jsou předmětem projednání zákonem stanoveným způsobem.

4.3. Zaměstnanci Společnosti jsou informováni o zavedení nového Nařízení o odměnách, změnách jednotlivých článků nebo zrušení Nařízení jako celku nejpozději 2 měsíce předem.

Příloha č. 1

Formulář pro odeslání propagace

generálnímu řediteli

_________________________

Myšlenka povzbuzení

__________. ______. 2005

Moskva

Žádám Vás o udělení odměny zaměstnanci za vysoký výrobní výkon

______________________ (celé jméno zaměstnance) za ___________ (období) ve výši _____________

________________________ ______________________________

(Podpis manažera skupiny) (Dešifrování podpisu)

Konec příkladu.

Více o otázkách souvisejících s postupem výpočtu, účtování a vyplácení bonusů se dozvíte v knize „Bonusová platba“ od autorů JSC „ BKR-INTERCOM-AUDIT."

Systém pobídek pro práci navrhovaný ruskou legislativou ne vždy odpovídá moderním požadavkům. V souvislosti s rozvojem tržní ekonomiky se ruští zaměstnavatelé snaží hledat nové moderní metody odměňování svých zaměstnanců s využitím zahraničních zkušeností. Západní společnosti dlouhodobě a poměrně úspěšně využívají různé nestandardní formy a metody pobídek, aby své zaměstnance podněcovaly k lepšímu a efektivnějšímu výkonu práce. Bonusový systém odměňování práce je mezi zahraničními zaměstnavateli velmi oblíbený. V posledních letech se ruští zaměstnavatelé stále častěji pokoušejí takový systém odměňování aplikovat v praxi.

Bonus je předem dohodnutá motivační platba zaměstnanci za určité úspěchy v práci.

Poznámka.

Je zajímavé poznamenat, že slovo „bonus“ je vypůjčeno z latinského jazyka a v překladu znamená „dobrý“. Ve smyslu pobídek se tímto pojmem rozumí peněžní odměna vyplácená zaměstnanci za úspěšné plnění jeho pracovních povinností.

Zavedení bonusového motivačního systému umožňuje zaměstnancům zajímat se o konečné výsledky své práce. Uvažujme, jaký je smysl systému bonusových odměn.

Takže výše odměny, kterou dostane na základě výsledků své úspěšné práce, je předem dohodnuta se zaměstnancem organizace. Velikost bonusu může být vyjádřena buď pevnou pevnou částkou, nebo určena jako předem stanovené procento ze zisku organizace. Výše výplaty bonusu může být poměrně významná, někdy srovnatelná s výší mzdy za měsíc nebo ještě delší období. Jsou stanoveny podmínky, za kterých bude tato platba provedena. Vzhledem k tomu, že systém bonusových pobídek není žádným způsobem upraven zákonem, všechny podmínky týkající se těchto výplat závisí na přání a schopnostech zaměstnavatele.

Období pro výplatu bonusu je rovněž stanoveno zaměstnavatelem. Bonus se vyplácí na základě výsledků práce za měsíc, za rok nebo po dokončení konkrétního úkolu.

Bonusový fond, ze kterého se provádějí platby, je tvořen procentem ze zisku získaného z výsledků hospodářské činnosti organizace.

Výhodou bonusového systému je jeho flexibilita, protože kritéria pro vyplácení bonusů lze snadno měnit. Mezi výhody tohoto systému navíc patří i to, že jeho používání pomáhá snižovat fluktuaci zaměstnanců, což je v moderních podmínkách důležité. Protože pokud má zaměstnanec slíbené prémie, pak bude obtížnější ho nalákat do jiné firmy.

Bonusový systém samozřejmě není bez nevýhod. Pokud například zisk nesplňuje očekávání zaměstnavatele a výše bonusů je pevná, může zaměstnavatel utrpět vážné ztráty.

Aby bonusový systém fungoval a přinášel očekávané benefity, je nutné vytvořit určitá pravidla pro jeho používání: srozumitelná zaměstnancům a ekonomicky odůvodněná.

Pracovněprávní předpisy neukládají zaměstnavateli povinnost právně formalizovat postup vyplácení odměn přislíbených zaměstnanci. Taková registrace však bude žádoucí jak pro zaměstnance, tak pro samotného zaměstnavatele.

Podmínky pro výplatu odměn můžete zahrnout do pracovní smlouvy. Takové zahrnutí však není pro zaměstnavatele příliš výhodné, protože bonus má v tomto případě formu motivační platby, a je tedy zohledněn při výpočtu průměrného výdělku zaměstnance. To následně vede ke zvýšení výše dovolené, nemocenského a dalších podobných plateb, které náleží zaměstnanci při zachování jeho průměrného výdělku. V důsledku toho zahrnutí podmínek pro výplatu bonusů do pracovní smlouvy povede ke zvýšení mzdových nákladů organizace.

Pokud se zaměstnanci uzavřete spíše civilní než pracovní smlouvy, které stanoví postup a podmínky pro vyplácení odměn, pak regulační orgány snadno zjistí, že takové občanské smlouvy skrývají pracovní vztahy se všemi z toho vyplývajícími důsledky.

Existuje další možnost, jak navrhnout postup vyplácení bonusů. Organizace může vyzvat zaměstnance, aby se zaregistroval jako samostatný podnikatel a uzavřel s ním občanskou smlouvu, která zajistí výplatu bonusu. V tomto případě bude práce vykonávaná zaměstnancem upravena občanským právem. To je pro zaměstnavatele jednodušší, ale pro zaměstnance ne úplně pohodlné. Zaměstnanec nemusí souhlasit s tím, že se stane podnikatelem, protože status jednotlivého podnikatele znamená další povinnosti pro výpočet a placení daní. I když nemá žádné příjmy, bude muset k těmto daním podávat daňové přiznání.

Nejpohodlnější možností pro zaměstnavatele i zaměstnance je uvést v pracovní smlouvě možnost připisovat zaměstnanci bonusy. A má smysl podrobně stanovit všechny podstatné podmínky týkající se postupu při stanovení výše a pobírání odměn v samostatné dohodě mezi organizací a zaměstnancem nebo takové podmínky definovat v jiném místním regulačním aktu organizace. Takovým místním zákonem by mohlo být ustanovení o vyplácení odměn. V tomto ustanovení je vhodné stanovit postup při tvorbě bonusového fondu, určit způsob výpočtu jednotlivé výše odměn a také stanovit podmínky, za kterých bude jejich výplata provedena.

Ustanovení o vyplácení odměn může rovněž stanovit právo zaměstnavatele snížit nebo odejmout zaměstnanci výplatu odměn. Také v tomto dokumentu můžete provádět rezervace v případě poklesu zisku organizace, propuštění zaměstnance atd.

Dále je třeba vzít v úvahu skutečnost, že jelikož výplata odměn není povinností, ale právem zaměstnavatele, nemá zaměstnanec v případě sporu možnost obrátit se na soud.

Další formou pobídek k práci, která se nedávno objevila v Ruské federaci a není stanovena žádnými regulačními právními akty, je takzvaný „systém sdílení zisku“ organizace. Systém je založen na rozdělení zisku mezi zaměstnance a vlastníky firmy. Tento systém se může vztahovat buď na všechny zaměstnance, nebo na jednotlivé zaměstnance. Při aplikaci „systému sdílení zisku“ organizace stanoví podíl na zisku, který jde do vytvoření bonusového fondu. Z tohoto fondu jsou prováděny pravidelné platby zaměstnancům. Postup a podmínky provádění těchto plateb jsou stanoveny dohodou mezi zástupci zaměstnanců a zaměstnavateli. Velikost plateb závisí na výši zisku získaného v důsledku práce organizace za určité období (měsíc, čtvrtletí nebo rok) a vypočítávají se v poměru k platu každého zaměstnance. Podívejme se, jak funguje „systém sdílení zisku“ na příkladu akciové společnosti.

Příklad 5.

V zájmu zájmu zaměstnanců o zvyšování zisku akciové společnosti představenstvo navrhuje vyčlenit podíl na zisku do vytvoření zvláštního fondu odměn. Akcionáři na valné hromadě schvalují velikost tohoto podílu v procentech. Na valné hromadě akcionářů je rozhodnuto, která stanoví podíl zaměstnanců společnosti na zisku. Postup a podmínky vyplácení odměn zaměstnancům z podílu na zisku, který jim byl přidělen, stanoví kolektivní smlouva.

Poznámka.

K vytvoření tohoto bonusového fondu je použit zisk organizace zbývající po zdanění (čistý zisk) a výše odměny vyplacené z čistého zisku není zahrnuta do mzdových nákladů organizace (článek 21 článku 270 daňového řádu Ruské federace) a nepodléhá jednotné sociální dani ( odst. 3 článku 236 daňového řádu Ruské federace).

Navzdory tomu, že rozdělení zisku mezi zaměstnance a akcionáře na první pohled vyvolává mezi nimi určité rozpory, zájem akcionářů na zvýšení výše zisku využitím obdobného zájmu zaměstnanců společnosti nám umožňuje snížit tyto rozpory na minimum.

Konec příkladu.

Tento systém je formou kolektivní odměny za práci, proto je často přirovnáván ke kolektivnímu bonusovému systému. V těchto dvou systémech se shodují způsoby výpočtu příslušných plateb zaměstnancům organizací a také závislost těchto plateb na konečných výsledcích organizace jako celku.

Mezi podílem na zisku a kolektivními bonusy však existují určité rozdíly. V kolektivních odměnách jsou odměny udělovány zaměstnancům za výrobní výkon a v systému podílu na zisku výše odměn nezávisí ani tak na efektivitě výroby, jako na ziskovosti podniku, tedy na vlivu vnějších tržních faktorů. na jeho obchodní pozici, jako je úroveň konkurence, změny cen surovin a materiálů, pokles nebo zvýšení cen akcií.

Různé organizace mohou mít svůj vlastní postup a formuláře pro platby z bonusového fondu. Zisky tak mohou být každoročně rozděleny mezi zaměstnance a každému může být vyplácen konkrétní podíl buď formou peněžní prémie, nebo poskytnuty akciemi společnosti. Platba může být také vyhrazena pro konkrétního zaměstnance a nahromaděná částka mu může být poskytnuta v případě propuštění, odchodu do důchodu nebo v jiném podobném případě. Vezměte prosím na vědomí, že z těchto úspor se mohou načítat úroky.

Účast na zisku v organizaci může být také prováděna formou běžných plateb. Odměny ze zisku jsou v tomto případě zaměstnancům vypláceny pravidelně: měsíčně nebo čtvrtletně na základě výsledků finanční a ekonomické činnosti organizace.

Systém „sdílení zisku“ používaný v organizaci musí být každému zaměstnanci jasný. Za tímto účelem by se všechny případné další materiální odměny měly promítnout do zaměstnaneckých smluv, pracovních dohod nebo jejich příloh a jejich příjem by měl být přímo závislý na dosažení určitých cílů zaměstnancem. Tyto problémy však musí být každoročně přezkoumávány.

Systém sdílení zisku je nový druh odměna zaměstnance za práci. Dodnes se nerozšířila, nicméně odborníci v oblasti pracovního práva považují tuto formu pobídky za velmi perspektivní a bezpochyby hodnou pozornosti ruských zaměstnavatelů.

Zákoník práce Ruské federace nedefinuje pojmy „příplatek“ a „příplatek“ a nerozlišuje mezi nimi.

Doplatky a příplatky jsou obvykle peněžní částky vyplácené nad rámec základní mzdy, pomocí kterých je zajištěna individualizace mzdy s přihlédnutím k náročnosti práce a odborným schopnostem jednotlivého zaměstnance, jeho postoji k práci, popř. i pro práci v podmínkách odlišných od běžných. Na rozdíl od prémií mají příplatky a příplatky trvalý charakter a nejsou vypláceny za budoucí úspěchy zaměstnanců, ale za již dosažené výsledky a individuální kvality zaměstnance, zajišťující vysoký výkon jeho práce.

Poznámka!

Pokud v předchozím vydání zákoníku práce Ruské federace byly otázky stanovení příspěvků a dodatečných plateb upraveny článkem 144 zákoníku práce Ruské federace, pak v novém vydání pravidla umožňující zaměstnavateli stanovit příspěvky a dodatečné platby platby jsou obsaženy v článku 135 zákoníku práce Ruské federace.

V souladu s částí 5 článku 135 zákoníku práce Ruské federace přijímá zaměstnavatel s přihlédnutím ke stanovisku zastupitelského orgánu místní předpisy stanovující systémy odměňování. Na základě části 2 článku 135 zákoníku práce Ruské federace systémy odměňování zahrnují dodatečné platby a příspěvky kompenzační a motivační povahy.

Příplatky a příspěvky kompenzačního charakteru se zřizují za účelem úhrady vícenákladů zaměstnancům spojených s výkonem pracovních nebo jiných povinností.

Mezi vyrovnávací prémie a doplatky patří platby: za sloučení profesí, za plnění povinností dočasně nepřítomného zaměstnance; za vedení týmu, za práci ve ztížených a nebezpečných pracovních podmínkách, za práci v noci.

V souladu s tím jsou stanoveny příplatky a prémie motivačního charakteru s cílem povzbudit zaměstnance ke zvyšování kvalifikační úrovně a profesních dovedností a směřovat je k dosahování výsledků stanovených zaměstnavatelem.

Motivační prémie a příplatky zahrnují platby: za vysokou odbornou kvalifikaci, za třídu, za akademický titul, za vysoké pracovní výsledky, za výkon zvláště důležité práce atd.

Při stanovení odměn a příplatků může zaměstnavatel samostatně určit důvody jejich výplaty, nebo může využít „Seznam příplatků a příplatků k tarifním sazbám a oficiálním platům zaměstnanců sdružení, podniků a organizací výrobních odvětví národního hospodářství“. za které se udělují prémie“, schválené usnesením Státního výboru pro práci SSSR a sekretariátu Všesvazové ústřední rady odborů ze dne 18. listopadu 1986 č. 491/26-175. Tento dokument je platný dodnes, protože není v rozporu s právními předpisy Ruské federace.

Na základě tohoto seznamu může organizace stanovit následující typy příspěvků a dodatečných plateb:

Pro spojování profesí (pozic);

Rozšíření obslužných oblastí nebo zvýšení rozsahu prací;

Plnění povinností dočasně nepřítomného zaměstnance;

Práce se ztíženými a škodlivými a zvláště ztíženými a zvláště škodlivými pracovními podmínkami;

Intenzita práce;

Práce podle rozvrhu s rozdělením dne na části s přestávkami mezi nimi v délce nejméně dvou hodin;

Noční práce;

U produktů (u státních statků a jiných státních zemědělských podniků);

Jedním z druhů hmotných pobídek pro zaměstnance za svědomitou práci je odměňování hodnotným dárkem.

Hodnotný dárek je věc, která má materiální hodnotu. Samotný pojem „cenný“ znamená, že dárek by neměl být symbolický (například suvenýry, pera, poznámkové bloky atd.), ale musí tvořit významnou část mzdy zaměstnance nebo ji převyšovat (např. zařízení). Maximální hodnota hodnotného daru není zákonem omezena a určuje ji zaměstnavatel dle svého uvážení, na základě osobních zásluh každého zaměstnance.

Za svědomité plnění služebních povinností, zvýšení produktivity, zlepšení kvality odvedené práce, dlouhodobou a bezvadnou práci, za jiné úspěchy v práci, jakož i v souvislosti s osobním výročím nebo svátkem může být zaměstnanci udělen hodnotný dárek.

Vzor objednávky pro udělení hodnotného dárku.

O udělení Petrova I.I.

Za svědomité plnění služebních povinností a v souvislosti s 50. výročím narození.

OBJEDNÁVÁM:

1. Ocenit Ivan Ivanovič Petrov, předák výrobního závodu, cenným darem - náramkové hodinky ve zlaceném pouzdře v hodnotě 500 rublů.

2. Na objednávku je třeba upozornit zaměstnance organizace.

výkonný ředitel

podpis příjmení

Za nákup hodnotného dárku odpovídá ekonomické oddělení nebo účetní oddělení organizace. Na nákup hodnotného dárku je zajištěno Peníze. Částku za nákup hodnotného daru určuje buď sám zaměstnavatel, nebo společným rozhodnutím vedení a zaměstnanců organizace.

Hodnotný dárek předává ve slavnostní atmosféře vedoucí organizace nebo jiné osoby v jeho zastoupení.

Poznámka.

Náklady na cenný dárek jsou zahrnuty do celkového ročního příjmu zaměstnance, a pokud překročí 4 000 rublů, pak přebytečná částka podléhá dani z příjmu Jednotlivci(ustanovení 28 článku 217 daňového řádu Ruské federace).

Další podrobnosti o specifikách dokumentování pobídek k práci a postupu při zadávání informací o pobídkách a oceněních do sešitu zaměstnance naleznete v knize „Pobídky pro práci“ od autorů JSC „ BKR-INTERCOM-AUDIT."

Datové typy v 1C:Enterprise 8.x

Než se ponoříme do embedded jazykových konstrukcí, měli bychom se seznámit se základními datovými typy. Naštěstí,:

Ti, kteří začínají studovat platformu 1C, jsou někdy zmateni definicí datových typů a všemi druhy jazykových nuancí, které se objevují. Tento první článek je úvodní a věnuje se primitivním datovým typům 1C, není jich tolik.

Číslo. Čísla v 1C znamenají jak celé číslo, tak hodnoty s plovoucí desetinnou čárkou. Maximální délka hodnoty typu čísla může být 32 znaků včetně desetinné čárky. Za úvahu také stojí, že 32místný limit platí pro čísla, která se budou zapisovat do databáze. Je možné deklarovat proměnnou a přiřadit jí hodnotu větší než 32 znaků. Pro číselné hodnoty, které jsou uloženy v paměti, toto omezení To nefunguje. Jakmile je deklarována jako proměnná typu „Number“, její hodnota bude 0.

Čára. Jako každý jiný programovací jazyk i 1C implementuje všechny potřebné funkce pro manipulaci s řetězci. Hodnoty tohoto typu prezentovány v Unicode. Délka proměnných typu string není omezena.

Datum. Kromě samotného data obsahují hodnoty tohoto typu také čas. Čas se vztahuje na hodiny, minuty a sekundy. Ihned po inicializaci proměnné typu „Datum“ bude přiřazena hodnota (datum) „01. leden 0001 00 hodin 00 minut 00 sekund To někdy způsobuje podráždění, ale časem si na to zvyknete.

Boolean. Je jasné, že proměnné tohoto typu mohou nabývat pouze dvou hodnot: True, False.

Nedefinováno. Hodnoty typu "undefined" se používají v případech, kdy potřebujete zadat prázdnou hodnotu, která nepatří žádnému jinému datovému typu. Například potřebujete deklarovat proměnnou, která se pak někde použije. Můžete mu přiřadit hodnotu jako 0 nebo „“ (tj. prázdný řetězec), ale tím mu okamžitě nastavíme vhodný typ (číslo nebo řetězec). Ale co když instalace jednoho z těchto typů může později překážet? V takových případech můžete použít hodnotu typu „undefined“. Za zmínku také stojí, že mnoho funkcí vestavěného jazyka v případě neúspěšného provedení vrací jako výsledek hodnotu tohoto typu. Při popisu vašich funkcí se doporučuje řídit se stejným pravidlem.

Nula. Obecný význam Null je téměř stejný jako u „nedefinováno“. Hodnoty tohoto typu se používají k označení chybějící hodnoty v databázi. Nejčastěji můžete získat hodnoty tohoto typu pomocí dotazovacího jazyka. Například dotaz, který používá spojení tabulek. Řekněme, že jedna z tabulek nemá hodnotu, která splňuje podmínku. V tomto případě bude chybějící hodnota nahrazena hodnotou typu Null.

S hodnotou typu Null je možné se setkat nejen při práci s dotazy. Například hodnoty typu Null jsou přijímány atributy, které objekt nepoužívá. Představme si, že máme hierarchický adresář s atributem „množství“. Při vytváření tohoto atributu byla jeho vlastnost „Use“ nastavena na „For element“. Pokud se pokusíte o přístup k tomuto atributu pro prvek adresáře typu „skupina“, bude jeho hodnota Null.

Typ. Tento typ se používá k definování dostupných typů. Zní to trochu zmateně? Dobře, zkusím to vysvětlit na příkladu. Představte si, že stojíte před úkolem porovnat typy dvou proměnných. V kódu by to vypadalo nějak takto:

Proměnná1 = 123; //Protože jsme přiřadili číslo, typ proměnné bude „číslo“.
Proměnná2 = "řetězec"; //Zde jsme přiřadili řetězec, což znamená, že typ proměnné bude řetězec.

Nyní si musíte být 100% jisti, že proměnná1 je číselná. Zde se hodí typ „Typ“ (zní to legračně) a také několik pomocných funkcí. Zatím nebudu zabíhat do podrobností. Stačí se podívat a pokusit se pochopit níže uvedený příklad:

If (TypValue(Proměnná1) = Typ("Číslo")) Potom

Report("Proměnná1 je číselná!");

v opačném případě

Report("Proměnná1 NENÍ číselná:()");

endIf;

V tomto malém kousku kódu nejprve získám typ proměnné pomocí funkce TypeValue(). Tato funkce bere jako parametr hodnotu, jejíž typ chcete získat. V našem případě je to „Variable1“. Pak potřebuji získat hodnotu typu "Typ", která charakterizuje typ "Číslo". Pro tento účel poskytuje vestavěný jazyk funkci „Type()“. Vyžaduje pouze jeden argument - řetězcovou reprezentaci názvu typu. Protože potřebujeme porovnat s typem „Číslo“, bude parametrem funkce „Číslo“.

Děkuji Igoru Antonovovi za jeho pomoc při psaní tohoto článku.

Typový systém je speciální systém, pomocí kterého jsou organizována data využívaná aplikačními řešeními. Typový systém vám umožňuje prezentovat informace ze skutečného světa termíny, které jsou pro 1C:Enterprise 8 „srozumitelné“.

Typový systém poskytuje dostatek příležitostí jak pro popis obchodní logiky samotných aplikačních řešení, tak pro provádění dílčích úloh zpracování dat.

Popis typového systému je obsažen v asistentu syntaxe, ve vestavěné nápovědě a v dokumentaci.

Hlavním rysem typového systému je, že existují typy, které existují v jakémkoli aplikačním řešení. Tyto typy samy o sobě jsou definovány na úrovni platformy a jsou vždy přítomny bez ohledu na akce vývojáře. Spolu s nimi mohou v konkrétním aplikačním řešení existovat různé typy dat obsažených v tomto konkrétním aplikačním řešení. Pro takové datové typy jsou na úrovni platformy definovány pouze následující: hlavní pravidla jejich výtvory, šablony. A konkrétní typy dat vytváří platforma na základě toho, jak vývojář formuje a upravuje strukturu aplikačního řešení.

Datové typy definované na úrovni platformy

Sada typů, se kterými mohou aplikační řešení fungovat, je poměrně různorodá. Umožňuje řešit jak problémy se zpracováním dat, tak úkoly prezentace těchto dat uživateli a interaktivní práce s nimi. Existuje několik hlavních kategorií datových typů.

Primitivní typy

Primitivní datové typy jsou typy jako např Čára, Číslo, datum, Boolean a další. Tyto typy nejsou pro 1C:Enterprise 8 něčím zvláštním. Takové datové typy zpravidla existují v jiných softwarových systémech.

Hodnoty primitivní typy jsou jednoduché nedělitelné hodnoty, ve kterých nelze rozlišit jednotlivé složky. Například hodnoty jako Číslo může být 1, 8, 15 atd. Chcete-li vytvořit hodnotu primitivního typu, musíte ji zadat v textu programu doslovný- symbolický identifikátor hodnoty.

Kolekce obecných hodnot

Existují i složitější datové typy. Platforma například podporuje řadu typů, které představují univerzální kolekce hodnoty: Pole, Struktura, ListValues a další.

Běžné typy

Kromě toho platforma implementuje specifické datové typy, které implementují jednu nebo druhou funkci aplikačního řešení: Textový dokument, TabelarDocument, StorageValues, Tvůrce dotazů a další.

Obecné typy se také nazývají běžné předměty. Hodnoty těchto typů, na rozdíl od hodnot primitivních typů, jsou souborem hodnot jednotlivých vlastností objektu. Proto se jim říká instance objektů.

Instance objektů jsou vytvářeny pomocí speciálního vestavěného jazykového operátoru - Nový.

Typy rozhraní

Typy rozhraní umožňují organizovat vizuální interakci aplikačního řešení s uživatelem. Jedná se především o typy související s provozem formulářů a jejich prvků.

Typy dat generovaných v aplikačním řešení

Kromě datových typů, které jsou definovány na úrovni platformy, však může konkrétní aplikační řešení používat jedinečné datové typy, které existují pouze v tomto konkrétním aplikačním řešení. Platforma navíc bude plně podporovat práci s těmito datovými typy stejně jako s typy, které jsou definovány na úrovni samotné platformy.

Vznik nových datových typů v aplikačním řešení je zpravidla spojen s použitím aplikačních konfiguračních objektů. Proto se těmto typům také říká typy aplikací nebo aplikované objekty.

Na úrovni platformy je podporováno několik tříd (šablon) aplikačních objektů, které samy o sobě nelze použít v konkrétním aplikačním řešení. Můžete například uvést třídy objektů aplikace jako např Adresáře, Dokumentace, Informační registry, Charakteristické typové plány atd.

Pro každou třídu aplikačních objektů je definována základní funkčnost, která jí odpovídá: typy databázových tabulek, které je nutné vytvořit pro ukládání dat, standardní formuláře, standardní jazykové objekty, sady práv atd.

Vývojář při vytváření aplikačního řešení nemá možnost používat tyto třídy přímo, ale může do svého aplikačního řešení přidat nový konfigurační objekt, který zdědí všechny funkce konkrétní třídy:

Vývojář může například do svého aplikačního řešení přidat novou referenční knihu Nomenklatura Adresáře nebo nový dokument Pokladní zpráva který zdědí funkčnost třídy Dokumentace.

Bezprostředně po takovém přidání jsou vývojáři k dispozici nové datové typy, jejichž složení je určeno příslušností konfiguračního objektu k určité třídě aplikačních objektů.

Například po vytvoření nového adresáře Nomenklatura, budou k dispozici následující typy dat:

DirectoryManager.Nomenklatura,
DirectoryLink.Nomenklatura,
DirectoryObject.Nomenclature,
DirectorySelection.Nomenklatura,
DirectoryList.Nomenklatura.

Typový systém popisuje pouze obecnou „strukturu“ tohoto typu, pravidla, podle kterých budou objekty tohoto typu tvořeny. Konkrétní název typu, skladba vlastností a metod objektu bude záviset na tom, jak vývojář pojmenuje konfigurační objekt a jaké například detaily a části tabulky do něj přidá.

Zároveň po vytvoření nového registru akumulace Prodejní společnost, složení nových datových typů se bude lišit:

Registr akumulace Vedoucí prodeje společnosti,
RegisterAccumulationSelection.SalesCompany,
RegisterAccumulationList.SalesCompany,
RegisterAccumulationSetRecords.SalesCompany,
Akumulace RegisterRecord.Company Sales,
Akumulační registrRecord Key.Company Sales.

Opět je třeba poznamenat, že tyto datové typy nejsou platformou nativně podporovány a existují pouze v konkrétním aplikačním řešení.

Další bod, který je třeba zdůraznit, je nejjednodušší demonstrovat na příkladu.

Řekněme, že v aplikačním řešení byly vytvořeny dva nové adresáře: Nomenklatura A Ceny. I když oba tyto objekty dědí funkčnost odpovídající třídy Adresáře a pro ně byla v aplikačním řešení vytvořena stejná skladba datových typů, „stejnojmenné“ datové typy budou různé typy data. Například, DirectoryObject.Nomenclature Typ dat.

V tomto článku s vámi chceme vše probrat Funkce dotazovacího jazyka 1C, a konstrukty dotazovacího jazyka. Jaký je rozdíl mezi funkcí a designem? Funkce se volá se závorkami a možnými parametry v nich a konstrukce se zapisuje bez závorek. Nepochybně všechny struktury a funkce dotazovacího jazyka 1C učinit proces sběru dat flexibilní a multifunkční. Tyto funkce a konstrukce se vztahují na pole dotazu a některé také na podmínky.

1C Funkce dotazovacího jazyka

Protože jasný popis Funkce dotazovacího jazyka 1C je mnohem méně běžné než popisy struktur, rozhodli jsme se začít zabývat funkcemi. Nyní se podívejme na každou zvlášť, popíšeme její účel, syntaxi a příklad použití, takže:

1. Funkce ČAS SCHŮZKY - tuto funkci vytvoří konstantní pole typu "Datum".

Syntax: ČAS SCHŮZKY(<Год>,<Месяц>,<День>,<Час>,<Минута>,<Секунда>)

Příklad použití:

2. Funkce DATE DIFFERENCE- vrátí rozdíl mezi dvěma daty v jedné z dimenzí (rok, měsíc, den, hodina, minuta, sekunda). Měření je předáno jako parametr.

Syntax: ROZDÍL DATUM(<Дата1>, <Дата2>, <Тип>)

Příklad použití:

Query.Text = "SELECT | DIFFERENCEDATE(DATETIME(2015, 4, 17), DATETIME(2015, 2, 1), DAY) | AS Qty.Days";

3. Funkce VALUE- nastaví konstantní pole s předdefinovaným záznamem z databáze, můžete také získat prázdný odkaz jakéhokoli typu;

Syntaxe: VALUE(<Имя>)

Příklad použití:

Request.Text = "SELECT //předdefinovaný prvek | VALUE(Directory.Currencies.Dollar) AS dolar, //prázdný odkaz | VALUE(Document.Receipt of Goods and Services.EmptyLink) AS Receipt, //transfer value | VALUE(Transfer . Právnická osoba) AS Fyzická osoba, //předdefinovaný účet VALUE(Účtový diagram. Samoúčtování.Materiály) AS Účet_10" ;

4. funkce SELECT- máme před sebou obdobu konstrukce IF, která je použita v kódu, pouze tato se používá v 1C dotazech.

Syntax: VOLBA KDY<Выражение>PAK<Выражение>V OPAČNÉM PŘÍPADĚ<Выражение>KONEC

Příklad použití:

Požadavek.Text = //pokud je částka vyšší než 7500, pak by měla být sleva 300 rublů, //takže pokud je podmínka spuštěna, funkce //vrací Součet - 300 //jinak požadavek vrátí jednoduše Součet "SELECT | SELECT | WHEN TCReceips.Amount > 7500 | THEN TCReceipts.Amount - 300 | ELSE TCReceips.Amount | END AS AmountWithDiscount | FROM |

5. Funkce EXPRESS- umožňuje vyjádřit konstantní pole konkrétním typem.

Syntax: EXPRESS(název pole jako název typu)

Příklad použití:

Existuje jiná možnost použití funkce EXPRESS v polích smíšených typů, kde se vyskytují? Nejjednodušším příkladem je „Registrátor“ pro jakýkoli registr. Proč tedy potřebujeme kvalifikovat typ v registrátoru? Uvažujme situaci, kdy z registrátoru vybereme pole "Číslo", ze které tabulky bude číslo vybráno? Správná odpověď všech! Proto, aby náš dotaz fungoval rychle, měli bychom zadat explicitní typ pomocí funkce EXPRESS

Příklad použití:

Query.Text = "SELECT | EXPRESS(Nomenclature.Comment AS Line(300)) AS Comment, | EXPRESS(Nomenclature.Sum AS Number(15,2)) AS Sum |FROM | Directory.Nomenclature AS Nomenclature";

6. Funkce ISNULL(alternativní pravopis ISNULL) - pokud je pole typu NULL, pak je nahrazeno druhým parametrem funkce.

Syntax: ISNULL(<Поле>, <ПодставляемоеЗначение>)

Příklad použití:

Všimněte si také, že je vhodné VŽDY nahradit typ NULL nějakou hodnotou, protože porovnání s typem NULL vždy vrátí FALSE, i když porovnáte NULL s NULL. Nejčastěji se hodnoty NULL tvoří jako výsledek spojování tabulek (všechny typy spojení kromě interních).

Query.Text = //Vyberte celou položku a její zůstatky //pokud v některé položce není zůstatek, pak zde bude pole //NULL, které bude nahrazeno hodnotou 0 "SELECT | No. Link, | ISNULL (ProductsInStockRemains.InStockRemaining, 0) AS Zbývající OD |. Číselník.Č.

7. funkce REPREZENTACE- umožňuje získat reprezentaci pole požadavku.

Syntax: VÝKON(<НаименованиеПоля>)

Příklad použití:

Query.Text = "SELECT | REPRESENTATION(FreeRemainingRemains.Nomenclature) AS Nomenklatura, | REPRESENTATION(FreeRemainingRemaining.Warehouse) AS Warehouse, | FreeRemainingRemaining.InStockRemaining |FROM |Akumulace Register.FreeRemaining.Remaining AS FreeRemaining";

Konstrukce v dotazovacím jazyce 1C

Diskutovali jsme s vámi výše Funkce dotazovacího jazyka 1C, teď je čas zvážit konstrukty v dotazovacím jazyce 1C, jsou neméně důležité a užitečné, začněme.

1. Stavební LINK- je logický operátor pro kontrolu typu reference. Nejčastěji se vyskytuje při kontrole pole komplexního typu proti specifickému typu. Syntax: ODKAZ<Имя таблицы>

Příklad použití:

2. Design MEZI - tohoto operátora zkontroluje, zda je hodnota v určeném rozsahu.

Syntax: MEZI<Выражение>A<Выражение>

Příklad použití:

3. Konstrukce B a B HIERARCHIE- zkontrolovat, zda je hodnota v přeneseném seznamu (pole, tabulky hodnot atd. lze přenést jako seznam). Operátor IN HIERARCHY umožňuje zobrazit hierarchii (příklad použití účtové osnovy).

Syntax: V(<СписокЗначений>), V HIERARCHII(<СписокЗначений>)

Příklad použití:

4. Design PODOBNÝ- Tato funkce nám umožňuje porovnat řetězec se vzorem řetězce.

Syntax: JAKO "<ТекстШаблона>"

Možnosti vzoru řádků:

% - sekvence obsahující libovolný počet libovolných znaků.

Jedna libovolná postava.

[...] - jakýkoli jednotlivý znak nebo posloupnost znaků uvedená v hranatých závorkách. Výčet může specifikovat rozsahy, například a-z, což znamená libovolný znak zahrnutý v rozsahu, včetně konců rozsahu.

[^...] – jakýkoli jednotlivý znak nebo posloupnost znaků uvedená v hranatých závorkách kromě těch, které jsou uvedeny za znaménkem negace.

Příklad použití:

5. Provedení POVOLENO- tento operátor umožňuje vybrat z databáze pouze ty záznamy, pro které má volající oprávnění ke čtení. Tato práva se konfigurují na úrovni záznamu (RLS).

Syntax: POVOLENO je napsáno za klíčové slovo VYBRAT

Příklad použití:

Request.Text = "VYBRAT POVOLENO | Protistrany. Odkaz | Z | Adresář. Protistrany JAKO Protistrany";

6. Design RŮZNÉ- umožňuje vybrat záznamy, ve kterých nejsou žádné duplicitní záznamy.

Syntax: Za klíčovým slovem SELECT se píše VARIOUS

Příklad použití:

Request.Text = //vybere záznamy, ke kterým má čtenář práva "SELECT VARIOUS | Counterparties.Name |FROM | Directory. Counterparties AS Counterparties" ;

Také RŮZNÁ konstrukce může být použita s POVOLENÝM operátorem a dalšími operátory.

Příklad použití:

Request.Text = //vybere různé záznamy, ke kterým má čtenář práva "SELECT ALLOWED VARIOUS | Counterparties.Name |FROM | Directory. Counterparties AS Counterparties";

7. Design PRVNÍ- vybere počet záznamů zadaný v parametru z výsledku dotazu.

Syntaxe: FIRST<число>

Příklad použití:

Request.Text = //vyber první 4 čísla CCD z adresáře "SELECT FIRST 4 | CCD Numbers. Link | FROM | Directory. CCD Numbers AS CCD Numbers";

8. Design PRO ZMĚNU- umožňuje zamknout tabulku, funguje pouze v transakcích (relevantní pouze pro automatické zámky).

Syntax: PRO ZMĚNU<НаименованиеТаблицы>

Příklad použití:

Query.Text = "SELECT | Volné zbytky. Nomenklatura, | Volné zbytky. Sklad, | Volné zbytky Volné zbytky";

9. Design OBJEDNAT BY- organizuje data podle konkrétního pole. Pokud je pole odkaz, pak při nastavování příznaku AUTO OBJEDNÁVKAŘazení proběhne podle reprezentace odkazu, pokud je příznak vypnutý, jsou odkazy seřazeny podle seniority adresy odkazu v paměti.

Syntax: SEŘAZENO PODLE<НаименованиеПоля>AUTO OBJEDNÁVKA

Příklad použití:

10. Design GROUP BY- používá se k seskupování řetězců dotazů podle konkrétních polí. Číselná pole musí být použita s jakoukoli agregační funkcí.

Syntax: SKUPINA VYTVOŘENÁ<НаименованиеПоля1>, .... , <НаименованиеПоляN>

Příklad použití:

11. Design HAVING- umožňuje aplikovat agregační funkci na podmínku výběru dat, podobně jako u konstrukce WHERE.

Syntax: MÍT<агрегатная функция с условием>

Příklad použití:

12. Stavebnictví INDEX BY- používá se pro indexování pole dotazu. Dokončení dotazu s indexováním trvá déle, ale urychluje vyhledávání v indexovaných polích. Lze použít pouze ve virtuálních tabulkách.

Syntax: INDEX BY<Поле1, ... , ПолеN>

Příklad použití:

13. Design KDE- umožňuje uložit podmínku na všechna výběrová pole. Výsledek bude zahrnovat pouze záznamy splňující podmínku.

Syntax: KDE<Условие1 ОператорЛогСоединения УсловиеN>

Příklad použití:

Query.Text = //jsou vybrány všechny záznamy s CompensationRemaining<>0 a //AmountForCalcCompRemaining > 100 "SELECT | CompensationRPORemains.Counterparty, |CompensationRPORemains.Child, | CompensationRPORemains.CompensationRemaining, | CompensationRPORemains.AmountForCalcCompRemains |Místo |Registrace datARPORemains ASFROM | |KDE |KompenzaceRPOZbývající.KompenzaceZbývající<>0 | And CompensationRPORemains.AmountForCalcCompRemaining> 100" ;

14. VÝSLEDKY designu... OBECNÉ- slouží k výpočtu součtů, návrh specifikuje pole, podle kterých se součty budou počítat a agregační funkce použito na souhrnná pole. Při použití součtů pro každé pole podle konstrukce TOTAL jsou data seskupena. Existuje volitelný konstrukt GENERAL, jehož použití také poskytuje další seskupování. Níže uvidíte příklad výsledku požadavku.

Syntax: VÝSLEDEK<АгрегатнаяФункция1, ... , АгрегатнаяФункцияN>PODLE<ОБЩИЕ> <Поле1, ... , ПолеN>

Příklad použití:

Obrázek ukazuje seskupení, která se vytvořila během provádění požadavku, horní část odkazuje na sekci OBECNÉ a druhá na pole Typ dohody s protistranou.