Премия - это денежная выплата работнику сверх заработной платы за достижение определенных результатов в труде.

Система премирования работников организации может быть установлена в коллективных или в трудовых договорах, соглашениях, локальных нормативных актах организации.

Применение премиальных систем направлено на создание у работников материальной заинтересованности в достижении тех показателей, которые не предусмотрены основной оплатой труда по тарифным ставкам и должностным окладам.

Следует отметить, что система премирования является мощным стимулом для работников и всегда благотворно сказывается на производительности и эффективности труда. Поэтому работодатели, разработав в организации систему премирования, обеспечат привлечение и сохранение высококвалифицированного персонала. Кроме того, выработается стремление каждого работника к достижению наилучших результатов и, как следствие, будут достигнуты цели, стоящие перед организацией в целом.

Вопросы премирования являются индивидуальными для каждой конкретной организации, то есть разрабатываются и устанавливаются организацией самостоятельно. При разработке систем поощрения работников организациям необходимо учитывать следующие рекомендации в отношении устанавливаемых премий:

· назначение премии необходимо производить с учетом личного вклада каждого работника;

· установленные премии не должны восприниматься работниками как часть заработной платы;

· размер премий должен быть экономически обоснован;

· при разработке систем премирования необходимо определить условия и установить показатели, при выполнении которых будет осуществлена премиальная выплата.

Премии можно подразделить на две группы: премии, входящие в систему оплаты труда и не входящие в нее.

1. Премии, входящие в систему оплаты труда предусматриваются положением о премировании, трудовым или коллективным договором либо другими локальными нормативными актами организации. Такая премия выплачивается при условии достижения результатов, заранее обусловленных показателем премирования, поэтому их достижение порождает у работников право на получение премии. Соответственно, при не достижении этого показателя право на премию не возникает.

Показатели премирования могут быть количественными (выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции; выполнение технически обоснованных норм выработки; освоение прогрессивных норм выработки и так далее) или качественными (снижение трудозатрат; экономия сырья, материалов, топлива; повышение удельного веса продукции высшей категории качества; безупречное обслуживание клиентов).

Вместе с показателями могут быть установлены и условия премирования, то есть дополнительные требования, при невыполнении которых премия работнику не начисляется или ее размер снижается.

Если работодатель предполагает выплачивать работникам несколько видов премий, то в Положении о премировании работников необходимо указать все их виды и показатели премирования по каждому из них.

2.Премии, не входящие в систему оплаты труда , носят разовый характер и потому выплачиваются не за выполнение заранее установленных показателей и условий, а на основе общей оценки работы данного работника. Кроме того, их выплата зачастую не связана с конкретными достижениями в труде и осуществляется по одностороннему усмотрению работодателя. Поощрительное премирование является правом, а не обязанностью работодателя, поэтому его условия определяются им самостоятельно и не требуют наличия заранее установленного основания.

Обратите внимание. Премии, не входящие в систему оплаты труда не учитываются при подсчете среднего заработка работника и не подлежат защите в комиссиях по рассмотрению трудовых споров, однако могут быть занесены в трудовую книжку в качестве меры поощрения.

Кроме приведенного выше подразделения премий на две группы, их можно классифицировать следующим образом:

1. Премии, выплата которых происходит с определенной периодичностью:

· ежемесячная премия;

· квартальная премия;

· премия по итогам работы за год (годовая премия).

2. Разовые премии, связанные с производственным процессом:

· премия за повышение производительности труда;

· премия за достижения в работе;

· премия за выполнение особо важного и срочного задания;

· премия за многолетний добросовестный труд.

3. Премии, не связанные с производственным процессом, выплата которых происходит при наступлении определенных событий:

· премия к юбилейной дате работника;

· премия к профессиональному празднику;

· премия к юбилею организации;

· премия к праздничному дню;

· премия в связи с уходом работника на пенсию.

Этот перечень видов премий не является исчерпывающим, Каждая конкретная организации может выбирать другие критерии для материального поощрения своих сотрудников.

Рассмотрим некоторые виды премий из приведенного нами перечня.

Ежемесячная премия.

Ежемесячные премии выплачиваются работникам в целях усиления их материальной заинтересованности в своевременном и добросовестном исполнении должностных обязанностей. Такая премия выплачивается каждому конкретному сотруднику по результатам его работы за месяц.

Основными показателями для выплаты ежемесячной премии являются: успешное и добросовестное исполнение сотрудником своих должностных обязанностей; инициатива, творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда.

Премия за своевременное и качественное выполнение должностных обязанностей по итогам работы за месяц выплачивается одновременно с заработной платой за отработанное время и включается в средний заработок для оплаты ежегодных отпусков и в других случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

Квартальная премия.

Премирование работников осуществляется по результатам работы за квартал. Данная премия выплачивается 1 раз в квартал при условии соблюдения каждым сотрудником высокого качества, объема и сроков выполнения производственного задания, работ и услуг в течение квартала. Квартальная премия выплачивается сотрудникам, как правило, в последнем месяце I, II и III кварталов года. Расчетный период для исчисления данной премии ежеквартально. Премии начисляются исходя из должностного оклада, ежемесячной надбавки к должностному окладу и максимальными размерами не ограничиваются.

Конкретные размеры премии работникам определяются с учетом фактически отработанного времени в квартале, в пределах фонда оплаты труда на соответствующий финансовый год.

Премия по итогам работы за год.

Премия по итогам работы за год выплачивается работникам по результатам работы в прошедшем году с учетом достигнутых производственных показателей (повышение производительности труда, улучшение качества продукции) и соблюдения трудовой дисциплины. Данная премия выплачивается 1 раз в год при условии выполнения производственного задания, за соблюдение каждым работником высокого качества, объема и сроков выполнения работ и услуг в течение года. Расчетный период для исчисления данной премии устанавливается в 1 год (с 1 января по 31 декабря соответствующего года).

Премии за расчетный период выплачиваются в размере, пропорциональном фактически отработанному времени.

Пример 1.

Работнику по итогам года должна была быть выплачена премия 10 000 рублей. В течение расчетного периода, из 250 рабочих дней работник фактически отработал 230 дней. В связи с этим данный работник получит премию равную:

10 000 / 250 х 230= 9 200 рублей.

Окончание примера.

Работодатель помимо премий по итогам деятельности организации за месяц (квартал, год), может выплачивать работникам премии к юбилеям, праздникам, премии за участие в конкурсах, спортивных соревнованиях и других подобных мероприятиях. Такие премии не связаны с конкретным результатом труда, поэтому их принято считать непроизводственными.

Премии работникам к юбилейным датам.

Премии работникам в связи с их личными юбилеями не связаны с выполнением ими трудовых обязанностей и с производственным процессом. Премия к юбилейным датам выплачивается работникам, у которых в соответствующем месяце был юбилей (20, 30, 40, 50, 55 лет и далее каждые 5 лет). Размер премий к юбилейным датам, устанавливается приказом руководителя организации в процентах от должностного оклада соответствующего работника или в фиксированной сумме.

В отличие от премий, связанных с производственным процессом, которые выплачиваются в конце месяца вместе с заработной платой, премии к юбилейным датам, выплачиваются непосредственно ко дню рождения работника.

Премии к юбилейным датам, праздникам, торжественным событиям, и другие аналогичные премии, как правило, не предусматриваются системами премирования и считаются разовыми, поэтому они не учитываются при исчислении средней заработной платы.

На основании статьи 135 ТК РФ системы премирования включаются в системы оплаты труда действующие у каждого конкретного работодателя. Системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Обратите внимание!

В прежней редакции ТК РФ право всех работодателей устанавливать различные системы премирования было закреплено в статье 144 ТК РФ. В новой редакции ТК РФ данная статья предусматривает порядок установления систем оплаты труда, включающих системы премирования только для работников государственных и муниципальных учреждений.

В соответствии со статьей 144 ТК РФ системы оплаты труда, включающие системы премирования работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются:

в федеральных государственных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;

в муниципальных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Бюджетные организации определяют виды и размеры премий исходя из ставок и окладов, предусмотренных Единой тарифной сеткой, в пределах выделенных бюджетных ассигнований. Пункт 5 Постановления Правительства Российской Федерации от 14 октября 1992 года №785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки».

Все остальные работодатели самостоятельно устанавливают различные системы премирования за счет собственных средств.

Одним из основных элементов системы премирования является показатель премирования, то есть результат производственной деятельности, достижение которого необходимо для возникновения у работника права на получение премии.

Систему факторов, служащих основаниями по премированию работников, целесообразно формировать для разных категорий работников по-разному - с учетом характера выполняемой работы, порядка учета и нормирования результатов работы различных категорий сотрудников.

За улучшение качества продукции - по таким показателям, как повышение удельного веса продукции высшей категории качества, высшего сорта, рост сдачи продукции с первого предъявления, снижение брака, сокращение случаев возврата недоброкачественной продукции, отсутствие претензий к продукции со стороны потребителей;

За рост производительности труда и объемов производства - выполнение (перевыполнение) планового задания, рост объемов производства, выполнение (перевыполнение) норм выработки, выполнение плана производства к установленному сроку с меньшей численностью работающих, снижение трудоемкости продукции;

За освоение новой техники - повышение коэффициента сменности, сокращение сроков освоения прогрессивных технологий, повышение коэффициента загрузки оборудования, сокращение затрат на его эксплуатацию;

За снижение материальных затрат - экономия сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей, уменьшение потерь, отходов.

Премирование специалистов и служащих производится за фактическое улучшение результатов работы организации: увеличение прибыли, объемов производства. Показатели премирования необходимо тесно увязывать с конечными результатами работы отдела, отделения, службы, цеха или другой структуры.

К показателям премирования работников, занятых обслуживанием машин и оборудования, относится снижение простоев, повышение степени освоения технических параметров, улучшение коэффициента их использования.

Премирование руководящих работников увязывается с достижением конечных результатов труда, ростом производительности труда, выпуском высококачественной продукции, снижением ее трудоемкости и другими показателями деятельности.

Показатели премирования определяются с учетом специфики деятельности организации и возложенных на работников задач, причем установить показатели и условия премирования нужно таким образом, чтобы улучшение одних показателей не вызывало ухудшение других.

Как уже было сказано, премии могут быть прописаны как непосредственно в трудовом договоре, так и в коллективном договоре или в локальном нормативном акте организации, которым может являться . В небольшой организации прописать возможные виды премий лучше в трудовом договоре. В крупной же организации может быть установлена сложная система премирования, поэтому чтобы не прописывать ее в каждом трудовом договоре с работником, целесообразнее сделать это в положении о премировании или в коллективном договоре (в случае если он имеется). В этом случае в трудовом договоре необходимо сделать ссылку на эти документы, и ознакомить работника с ними (с обязательной подписью работника).

Установленная в организации коллективным договором система премирования должна предусматривать выплату премий определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования.

При установлении в организации системы премирования коллективным договором все работники организации должны быть ознакомлены с договором под расписку.

Более подробно с вопросами, касающимися порядка заключения, содержания коллективного договора, Вы можете ознакомиться в книге «Персонал 2005» авторов ЗАО « BKR -ИНТЕРКОМ-АУДИТ».

Подходы к определению размера премий могут быть различными.

Бюджетные организации определяют размеры премий в пределах выделенных бюджетных ассигнований. Размер премии всех остальных организаций ограничивается только соответствующими внутренними документами (положением о премировании, коллективным договором).

Размер премии может быть установлен в твердой денежной сумме или в виде определенного процента от должностного оклада работника.

Наиболее удобным является процентное определение размера премии или его минимального и максимального предела. Поскольку в таком случае не требуется постоянного внесения в Положение о премировании изменений, связанных с индексированием размера премии. Кроме того, процентное определение размера премии позволяет дифференцировать поощрения работников в зависимости от занимаемой ими должности и величины должностного оклада.

Как правило, при достижении намеченных результатов премии специалистам и служащим начисляются в процентах к должностному окладу или в абсолютной сумме, а рабочим - в процентном отношении к тарифной ставке (сдельному заработку) или в конкретной сумме.

Можно также ввести дополнительные критерии определения размера премии. В частности, размер премии может быть увеличен в зависимости от длительности стажа работы в организации.

Если работник проработал неполный месяц (квартал) либо прекратил трудовые отношения с работодателем по уважительным причинам, в этих случаях выплата премии, как правило, производится за фактически отработанное время в учетном периоде.

Размер выплачиваемого вознаграждения по итогам работы за год может зависеть от продолжительности стажа непрерывной работы в данной организации. Также размер вознаграждения по итогам работы за год может быть установлен в размере тарифной ставки (оклада) или нескольких тарифных ставок (окладов) за полностью проработанный календарный год. В случае, если работники (по уважительным причинам) проработали не весь календарный год, вознаграждение выплачивается пропорционально отработанному времени.

Пример 2.

В соответствии с принятым положением о премировании ОАО «Марс» работникам по итогам работы за год выплачивается вознаграждение в размере двух месячных окладов.

Оклад работника ОАО «Марс» Краснова А.Б. составляет 9 500 рублей. В 2006 году Краснов проработал 11 месяцев, а 1 месяц находился в отпуске без сохранения заработной платы.

(9 500 х 2) / 12 х 11 = 17 416, 67 рубля.

Окончание примера.

Вознаграждение по итогам работы за год в зависимости от продолжительности стажа непрерывной работы в данной организации выплачивается в процентах от заработка работника за год или в днях заработка.

Пример 3.

В соответствии с принятым положением о премировании ОАО «Марс» работникам по итогам работы за год выплачивается вознаграждение в зависимости от стажа работы в ОАО: до 3 лет - в размере 10% годового заработка, от 3 до 5 лет - 15%, от 5 до 7 лет - 20% и так далее.

Краснов А.Б. проработал в ОАО «Марс» 6 лет. За 2006 год ему была начислена заработная плата в сумме 40 000 рублей.

Вознаграждение по итогам работы за 2006 год составит:

40 000 х 20% / 100% = 8 000 рублей.

Окончание примера.

Если премия установлена трудовым договором в соответствии с действующей у данного работодателя системой оплаты труда, то в случае уменьшения размера премии при отсутствии производственных упущений, в трудовой договор должны быть внесены соответствующие изменения.

Согласно статье 72 ТК РФ любые условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме и является неотъемлемой частью трудового договора. Согласно статье 72 ТК РФ любые условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме и является неотъемлемой частью трудового договора.

При производственных упущениях в работе, за тот расчетный период, в котором имело место указанное упущение, отдельные работники либо весь коллектив могут быть лишены премии полностью либо частично. Перечень конкретных производственных упущений и порядок депримирования устанавливается работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Наличие такого локального нормативного акта как Положение о премировании не является обязательным в организации. Тем не менее, он разрабатывается и принимается во многих компаниях.

Во-первых, это удобно, ведь далеко не в каждой организации существуют коллективные договоры и соглашения. А перегружать трудовой договор разделом, регулирующим вопросы премирования, имеет смысл только в том случае, если в организации нет единой системы поощрения работников и для каждого из них устанавливаются индивидуальные виды премий. Во всех остальных случаях целесообразнее разработать единый документ, регулирующий систему премирования сотрудников организации, и сделать в трудовом договоре ссылку на данный локальный нормативный акт.

Во-вторых, наличие в организации Положения о премировании работников, в котором обозначены показатели, сроки и размеры премирования, оказывает стимулирующее воздействие на работников, так как они заранее знают, что, если их работа будет соответствовать указанным в данном документе показателям, они вправе будут рассчитывать на дополнительное вознаграждение.

В-третьих, Положение о премировании работников позволяет документально подтвердить расходы организации на осуществление стимулирующих выплат работникам и, соответственно, уменьшить налогооблагаемую базу по налогу на прибыль.

По общему правилу в Положении о премировании должны быть определены:

· показатели и условия премирования (то есть за что работнику положена премия);

· размер премиальных выплат;

· список работников, на которых распространяется данное положение (например, на всех работников или только на штатных; кроме того, перечень должностей зависит от показателя премирования);

· периодичность премирования;

· сроки и источники выплат.

Кроме того, в Положении о премировании необходимо отразить порядок выдачи премии, указать лиц, правомочных принимать решение о выдачи премии, а также включить в данный локальный нормативный акт положения, регулирующие вопросы депремирования.

При наличии всех моментов, указанных в Положении, у работников возникает право на получение премии, а у работодателя – обязанность по ее выплате.

В качестве примера можно привести типовую форму Положения о премировании работников Общества с ограниченной ответственностью.

«УТВЕРЖДАЮ»

Генеральный директор

ООО __________________

«___» __________2005 года

Положение о премировании работников Общества с ограниченной ответственностью .

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Настоящее Положение определяет порядок осуществления выплат работникам Общества с ограниченной ответственностью денежных сумм сверх их должностного оклада (основного заработка) в целях поощрения за достигнутые трудовые успехи и стимулирования дальнейшего повышения эффективности труда (премиальные выплаты, премии).

1.1. Размеры премий для всех категорий сотрудников устанавливаются Генеральным директором Общества (по итогам работы за полугодие, год).

1.2. Размер премий, устанавливаемых Генеральным директором Общества, указывается в долларах США, но выплата премий производится в рублях по курсу ЦБ РФ на день начисления премии.

1.3. Генеральный Директор Общества и Менеджер по персоналу следят за правильностью начисления премий в соответствии с данным Положением.

2. ПОРЯДОК НАЧИСЛЕНИЯ И ВЫПЛАТЫ ПРЕМИЙ

2.1. В организации установлено индивидуальное премирование сотрудников за достижение высоких показателей в работе. За достижение одинаковых трудовых показателей, работникам полагается начисление равных премий.

2.2. Причитающиеся работникам премиальные суммы выплачиваются одновременно с зарплатой за месяц, следующей за месяцем, в котором премия была начислена.

2.3. Конкретные показатели, которые должны быть достигнуты Обществом и каждым работником как условие выплаты премий, будет сообщаться ежегодно (не позднее 31 января) приказом руководителя.

2.4. Премии не выплачиваются работникам, получившим в течение периода, за который начисляется премия, дисциплинарные взыскания.

2.5. Менеджеры/руководители структурных подразделений составляют «Представление о поощрении» на подчиненных им сотрудников (форма представления о поощрении приведена в приложении №1). Решение об одобрении представления и выплате премии принимает Генеральный директор Общества.

2.6. Одобренные и подписанные Генеральным Директором Общества «Представления о поощрении» передаются Менеджеру по персоналу. На основании Представления Менеджер по персоналу готовит проект Приказа о премировании, после чего передает его на подпись Генеральному директору Общества.

2.7. Работник может быть премирован одновременно несколькими видами премий в соответствии с настоящим Положением.

3. ВИДЫ ПРЕМИРОВАНИЯ

В организации устанавливаются следующие виды премий для сотрудников и руководителей подразделений:

3.1. Премия по итогам работы за год . Выплачивается работникам Общества по результатом работы в прошедшем годy с учетом достигнутых производственных показателей (повышение производительности труда, улучшение качества продукции) и соблюдения трудовой дисциплины (отсутствие дисциплинарных взысканий). Данная премия выплачивается 1 раз в год при условии выполнения производственного задания Обществом в целом за соблюдение каждым сотрудником высокого качества, объема и сроков выполнения работ и услуг в течение года. Расчетный период для исчисления данной премии устанавливается в 1 год (с 1 января по 31 декабря соответствующего года).

3.2. Премия по итогам работы за полугодие . Выплачивается работникам Общества по результаты работы в прошедшем полугодии с учетом достигнутых производственных показателей (повышение производительности труда, улучшение качества продукции) и соблюдения трудовой дисциплины (отсутствие дисциплинарных взысканий, опозданий). Данная премия выплачивается 1 раз в полугодие при условии выполнения производственного задания Обществом в целом за соблюдение каждым сотрудником высокого качества, объема и сроков выполнения работ и услуг в течение полугода. Расчетный период для исчисления данной премии устанавливается в 0,5 года (с 1 января по 1 июля и с 1 июля по 31 декабря соответствующего года).

3.3. Единовременная персональная премия. Выплачивается за выполнение особо важных производственных заданий, участие в новых проектах, за разработку и внедрение новых технологий, за сокращение производственных затрат, за проявленную инициативу. Может быть выплачена любому отличившемуся работнику Общества по представлению вышестоящего менеджера.

4.1. Помимо условий, перечисленных в настоящем Положении, факторами, влияющим на премирование, является финансовое состояние Общества, а также инвестиционные проекты и планы развития Общества в целом. Учитывая данные факторы (по данным бухгалтерской и статистической отчетности), при отсутствии средств на эти цели Общество оставляет за собой право не выплачивать премиальные.

4.2. Споры о выплате премий в соответствии с настоящим Положением, если они не могут быть урегулированы непосредственно между сотрудником и руководством Общества, подлежат рассмотрению в установленном законом порядке.

4.3. О введении в действие нового Положения о премировании, внесении изменений в отдельные статьи или отмене Положения в целом сотрудники Общества предупреждаются не позднее, чем за 2 месяца.

Приложение №1

Форма представления о поощрении

Генеральному директору

_________________________

Представление о поощрении

__________ . ______ . 2005 г.

Москва

Прошу начислить премию за высокие производственные показатели сотруднику

______________________(Ф.И.О. сотрудника) за ___________(период) в размере _____________

________________________ ______________________________

(Подпись менеджера группы) (Расшифровка подписи)

Окончание примера.

Более подробно с вопросами, касающимися порядка начисления, учета, и выплаты премий, Вы можете ознакомиться в книге «Премирование» авторов ЗАО « BKR -ИНТЕРКОМ-АУДИТ».

Предлагаемая российским законодательством система поощрения за труд не всегда отвечает современным требованиям. В условиях развития рыночной экономики российские работодатели пытаются найти новые современные методы поощрения своих сотрудников, используя при этом зарубежный опыт. Западные фирмы давно и достаточно успешно используют различные не стандартные формы и методы поощрения, чтобы стимулировать своих сотрудников к более качественному и эффективному труду. Большой популярностью у зарубежных работодателей пользуется бонусная система поощрения за труд. В последние годы такую систему поощрения все чаще пытаются применять на практике и российские работодатели.

Бонус представляет собой заранее оговоренную поощрительную выплату работнику за определенные достижения в труде.

Примечание.

Интересно отметить, что слово «бонус» заимствовано из латинского языка и в переводе означает «хороший». В смысле поощрений данный термин обозначает денежное вознаграждение, выплачиваемое работнику за успешное выполнение своих трудовых обязанностей.

Установление бонусной системы поощрения позволяет заинтересовать работников в конечных результатах своего труда. Рассмотрим, в чем же заключается смысл бонусной системы поощрения.

Итак, с работником организации заранее оговаривается размер вознаграждения, которое он получит по результатам своей успешной работы. Размер бонуса может быть выражен либо в твердой фиксированной сумме, либо определен как заранее установленный процент от прибыли организации. Сумма бонусной выплаты может быть достаточно значительной, порой она сравнима с размером заработной платы за месяц или еще больший период. Определяются условия, при которых данная выплата будет осуществлена. Поскольку бонусная система поощрения никак не регулируется законодательством, то все условия, касающиеся таких выплат, зависят от желания и возможности работодателя.

Период для выплаты бонуса тоже устанавливается работодателем. Бонусная выплата производится по итогам работы за месяц, за год или по окончании выполнения конкретного задания.

Бонусный фонд, из которого производятся выплаты, формируется в процентах от прибыли, полученной по результатам хозяйственной деятельности организации.

Достоинством бонусной системы является ее гибкость, так как критерии, по которым выплачиваются бонусы можно легко изменять. Кроме того, к достоинствам данной системы следует отнести, то, что ее применение способствует снижению текучести кадров, что немаловажно в современных условиях. Поскольку, если сотруднику обещаны бонусы, то, следовательно, его будет сложнее переманить в другую фирму.

Конечно, система бонусов не лишена и недостатков. К примеру, если прибыль не оправдала надежд работодателя, а размер бонусов фиксированный, то работодатель может понести серьезные убытки.

Чтобы система бонусов работала и приносила ожидаемую пользу, необходимо создать определенные правила ее использования: понятные сотрудникам и экономически обоснованные.

Трудовое законодательство не обязывает работодателя юридически оформлять порядок выплаты обещанных работнику бонусов. Однако такое оформление будет желательным как для работника, так и для самого работодателя.

Можно включить условия о выплате бонусов в трудовой договор. Однако такое включение не очень выгодно работодателю, так как в этом случае бонус принимает вид стимулирующей выплаты и, следовательно, учитывается при расчете среднего заработка работника. Это, в свою очередь, приводит к росту размера отпускных, оплаты больничных и других аналогичных выплат, положенных работнику в период сохранения за ним среднего заработка. Следовательно, включение условий о выплате бонусов в трудовой договор приведет к увеличению расходов организации по оплате труда.

Если с работниками, заключать не трудовые, а гражданско-правовые договоры, в которых предусматриваются порядок и условия выплаты бонусов, то контролирующие органы без труда установят, что за такими гражданско-правовыми договорами скрываются трудовые отношения со всеми вытекающими из этого последствиями.

Есть еще один вариант оформления порядка выплаты бонусов. Организация может предложить работнику зарегистрироваться в качестве индивидуального предпринимателя и заключить с ним гражданско-правовой договор, в котором предусмотреть бонусную выплату. При этом работа, выполняемая сотрудником, будет регулироваться нормами гражданского права. Это проще для работодателя, но не совсем удобно для работника. Работник может и не согласиться стать предпринимателем, поскольку статус индивидуального предпринимателя подразумевает дополнительные обязанности по исчислению и уплате налогов. Даже при отсутствии доходов ему придется подавать налоговые декларации по этим налогам.

Самым удобным вариантом и для работодателя и для работника является упоминание в трудовом договоре о возможности начисления работнику бонусных выплат. А все существенные условия относительно порядка определения размера и получения бонусов имеет смысл подробным образом прописать в отдельном соглашении между организацией и работником, либо определить такие условия в другом локальном нормативном акте организации. Таким локальным актом может стать положение о выплате бонусов. В данном положении целесообразно предусмотреть порядок формирования бонусного фонда, определить способ расчета индивидуального размера бонусов, а также оговорить условия, при которых будет произведена их выплата.

В положении о выплате бонусов можно предусмотреть и право работодателя на сокращение или лишение работника бонусных выплат. Также в этом документе можно сделать оговорки на случай уменьшения прибыли организации, увольнения сотрудника и так далее.

Необходимо учесть и то обстоятельство, что, поскольку выплата бонусов не обязанность, а право работодателя, то у работника, в случае возникновения спора, нет возможности для обращения в суд.

Еще одной формой поощрения за труд, появившейся в Российской Федерации недавно и не установленной никакими нормативно-правовыми актами является, так называемая, «система участия в прибыли» организации. Система основана на разделении полученной прибыли между работниками и собственниками компании. Данная система может охватывать либо весь персонал, либо распространяться на отдельных сотрудников. При применении «системы участия в прибыли» в организации устанавливается доля прибыли, которая идет на формирование премиального фонда. Из этого фонда осуществляются регулярные выплаты работникам. Порядок и условия осуществления таких выплат устанавливаются путем соглашения между представителями работников и работодателями. Размер выплат зависит величины прибыли, полученной по итогам работы организации за определенный период (месяц, квартал или год), а начисляются они пропорционально заработной плате каждого работника. Рассмотрим, как действует «система участия прибыли» на примере акционерного общества.

Пример 5.

Для того чтобы заинтересовать работников в увеличении прибыли акционерного общества, совет директоров предлагает направить долю от прибыли, на формирование специального премиального фонда. Акционеры на общем собрании утверждают, размер этой доли в процентах. Принимается решение общего собрания акционеров, в котором фиксируется доля работников общества в прибыли. Порядок и условия выплаты вознаграждения работникам из закрепленной за ними доли прибыли устанавливается в коллективном соглашении.

Примечание.

На формирование данного премиального фонда идет прибыль организации, оставшаяся после налогообложения (чистая прибыль), а сумма вознаграждения, выплаченная из средств чистой прибыли, не включается в расходы на оплату труда организации (пункт 21 статьи 270 НК РФ) и не облагается единым социальным налогом (пункт 3 статьи 236 НК РФ).

Несмотря на то, что, на первый взгляд, разделение прибыли между работниками и акционерами порождает определенные противоречия между ними, однако заинтересованность акционеров в увеличении массы прибыли за счет использования аналогичного интереса работников общества, позволяет свести эти противоречия к минимуму.

Окончание примера.

Данная система является формой коллективного поощрения за труд, поэтому ее часто сравнивают с системой коллективного премирования. В этих двух системах совпадают методы начисления работникам организаций соответствующих выплат, а также зависимость этих выплат от конечных результатов работы организации в целом.

Однако между системой участия в прибыли и коллективным премированием существуют определенные различия. В коллективном премировании начисление работникам премий осуществляется за производственные показатели, а в системе участия в прибыли размер вознаграждения зависит не столько от эффективности производства, сколько от показателя прибыльности фирмы, то есть от влияния на ее коммерческое положение внешних рыночных факторов, таких как уровень конкуренции, изменение цен на сырье и материалы, снижение или увеличение курса акций.

В различных организациях может быть установлен свой порядок и формы осуществления выплат из премиального фонда. Так, в частности, прибыль может быть распределена между работниками ежегодно, а конкретная доля каждого может выплачиваться либо в виде денежной премии, либо предоставляться акциями компании. Также выплата может быть зарезервирована за конкретным сотрудником и накопленная сумма может выдаваться ему в случае увольнения, выхода на пенсию или в другом подобном случае. Необходимо отметить, что на такие накопления могут начисляться проценты.

Участие в прибыли в организации может осуществляться и в форме текущих выплат. В этом случае вознаграждения из прибыли выплачиваются работникам регулярно: ежемесячно или ежеквартально по итогам финансово-хозяйственной деятельности организации.

Применяемая в организации система «участия в прибыли» должна быть понятна каждому сотруднику. Для этого следует отражать все возможные дополнительные материальные вознаграждения в контрактах работников, трудовых договорах или приложениях к ним и ставить их получение в прямую зависимость от достижения сотрудником тех или иных целей. При этом данные вопросы необходимо ежегодно пересматривать.

Система участия в прибыли – это новый вид вознаграждения работников за труд. На сегодняшний день она не получила широкого распространения, тем не менее, специалисты в области трудового права считают такую форму поощрения весьма перспективной и, несомненно, заслуживающей внимания российских работодателей.

ТК РФ не дает определения понятиям «доплата» и «надбавка» и не проводит разграничения между ними.

Обычно, доплатами и надбавками называют денежные суммы, выплачиваемые сверх основной заработной платы, с помощью которых обеспечивается индивидуализация размеров оплаты труда, с учетом интенсивности труда и профессионального мастерства отдельного работника, его отношения к труду, а также за труд в условиях, отличающихся от нормальных. В отличие от премий, доплаты и надбавки носят постоянный характер и выплачиваются не за будущие достижения работников, а за уже достигнутые результаты и индивидуальные качества работника, обеспечивающие высокую результативность его работы.

Обратите внимание!

Если в предыдущей редакции ТК РФ вопросы установления надбавок и доплат регулировались статьей 144 ТК РФ, то в новой редакции нормы, позволяющие работодателю устанавливать надбавки и доплаты, содержатся в статье 135 ТК РФ.

В соответствии с частью 5 статьи 135 ТК РФ работодатель, с учетом мнения представительного органа принимает локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда. На основании части 2 статьи 135 ТК РФ системы оплаты труда включают в себя доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера.

Доплаты и надбавки компенсационного характера устанавливаются в целях возмещения работникам дополнительных затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей.

К компенсационным надбавкам и доплатам относятся выплаты: за совмещение профессий, за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника; за руководство бригадой, за работу в тяжелых и вредных условиях труда, за работу в ночное время.

Соответственно доплаты и надбавки стимулирующего характера устанавливаются с целью побудить работников к повышению квалификационного уровня и профессионального мастерства, а также нацелить их на достижение результатов, определенных работодателем.

К стимулирующим надбавкам и доплатам относятся выплаты: за высокое профессиональное мастерство, за классность, за ученую степень, за высокие достижения в труде, за выполнение особо важной работы и так далее.

Устанавливая надбавки и доплаты, работодатель может самостоятельно определить основания для их выплаты, а может воспользоваться «Перечнем доплат и надбавок к тарифным ставкам и должностным окладам работников объединений, предприятий и организаций производственных отраслей народного хозяйства, на которые начисляются премии», утвержденным Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 18 ноября 1986 года №491/26-175. Этот документ является действующим по настоящее время, поскольку не противоречит законодательству Российской Федерации.

На основании данного перечня в организации могут быть установлены следующие виды надбавок и доплат:

За совмещение профессий (должностей);

Расширение зон обслуживания или увеличение объема работ;

Выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;

Работу с тяжелыми и вредными и с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда;

Интенсивность труда;

Работу по графику с разделением дня на части с перерывами между ними не менее двух часов;

Работу в ночное время;

За продукцию (в совхозах и других государственных сельскохозяйственных предприятиях);

Одной из разновидностей материального поощрения работников за добросовестный труд является награждение ценным подарком.

Ценный подарок - это предмет, который имеет материальную ценность. Сам термин «ценный» означает, что подарок не должен быть символическим (например, сувениры, ручки, блокноты и так далее), а должен составлять существенную часть заработной платы сотрудника или превышать ее (например, предмет бытовой электронной техники). Предельная стоимость ценного подарка законодательством не ограничена и определяется работодателем по его усмотрению, исходя из личных заслуг каждого работника.

Ценным подарком работник может быть награжден за добросовестное исполнение должностных обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества выполняемых работ, продолжительную и безупречную работу, за другие достижения в труде, а также в связи с личным юбилеем или праздничным днем.

Образец приказа о награждении ценным подарком.

О награждении Петрова И.И.

За добросовестное исполнение должностных обязанностей и в связи с 50-летием со дня рождения.

ПРИКАЗАВАЮ:

1. Наградить Петрова Ивана Ивановича – мастера производственного участка ценным подарком - наручными часами в позолоченном корпусе стоимостью 500 рублей.

2. Приказ довести до сведения работников организации.

Генеральный директор

фамилия подпись

Приобретение ценного подарка возлагается на хозяйственный отдел организации или бухгалтерию. На приобретение ценного подарка предусматривается выделение денежных средств. Размер суммы на приобретение ценного подарка определяется либо самим работодателем, либо совместным решением руководства и коллектива организации.

Вручается ценный подарок в торжественной обстановке руководителем организации или другими лицами по его поручению.

Примечание.

Стоимость ценного подарка включается в совокупный годовой доход работника, и если она превышает 4000 рублей, то сумма превышения облагается налогом на доходы физических лиц (пункт 28 статьи 217 Налогового кодекса Российской Федерации).

Более подробно с вопросами, касающимися особенностей документального оформления поощрений за труд, и порядка внесения сведений о поощрениях и награждениях в трудовую книжку работника, Вы можете ознакомиться в книге «Поощрение за труд» авторов ЗАО « BKR -ИНТЕРКОМ-АУДИТ».

Типы данных в 1С:Предприятие 8.х

Перед тем как погрузится в языковые конструкции встроенного языка, мы должны познакомиться с основными типами данных. К счастью,:

У начинающих изучать платформу 1С возникают порой недоумение по поводу определения типов данных и возникающих всяких языковых нюансах. Эта первая статья вводная и посвящена примитивным типам данных 1С, их не так уж и много.

Число. Под числами в 1С подразумеваются как целые, так и значения с плавающей запятой. Максимальная разрядность значения типа «число» может быть 32 знака, включая десятичную точку. Стоит также учитывать, что ограничение в 32 знака действует на числа, которые будут записываться в базу данных. Возможно объявлять переменную и присваивать в нее значение больше 32 знаков. Для числовых значений, которые хранятся в памяти, данное ограничение не действует. После объявления переменой типа «Число» ее значением будет 0.

Строка. Как в любом другом языке программирования, в 1С реализованы все необходимые функции для манипулирования строками. Значения данного типа представлены в юникоде (Unicode). Длина переменных типа строка – не ограничена.

Дата. Помимо самой даты значения данного типа содержат и время. Под временем подразумевается часы, минуты и секунды. Сразу после инициализации переменной типа «Дата» ей будет присвоено значение (дата) «01 января 0001 года 00 часов 00 минут 00 секунд».Это иногда вызывает раздражение, но со временем привыкаешь.

Булево. Это и понятно, что переменные данного типа могут принимать лишь два значения: Истина, Ложь.

Неопределено. Значения типа «неопределено» применяются в случаях, когда требуется указать пустое значение, не относящееся ни к какому другому типу данных. Например, нужно объявить переменную, которая потом будет где-нибудь использоваться. Можно присвоить ей значение вроде 0 или «» (т.е. пустая строка), но тем самым сразу устанавливаем для нее соответствующий тип (число или строка). А что если установка одного из этих типов в последствие может помешать? Вот в таких случаях можно использовать значение типа «неопределено». Стоит также заметить, что многие функции встроенного языка, в случае не успешного выполнения, в качестве результата возвращают значение данного типа. При описании своих функции рекомендуется руководствоваться тем же правилом.

Null. Общий смысл у Null почти такой же, как и у «неопределено». Значения данного типа применяются для обозначения отсутствующего значения в базе данных. Чаще всего, получить значения данного типа можно при использовании языка запросов. Например, запрос в котором используется объединение таблиц. Допустим в одной из таблиц отсутствует значение, удовлетворяющее условию. В таком случае, на месте отсутствующего значения будет значение типа Null.

Со значением типа Null возможно столкнуться не только при работе с запросами. Например, значение типа Null принимают реквизиты, которые не используются объектом. Представим, что у нас есть иерархический справочник с реквизитом «количество». При создании данного реквизита, ему установили свойство «Использование» в значение «Для элемента». Если попробовать обратится к данному реквизиту для элемента справочника типа «группа», то его значением как раз будет Null.

Тип. Данный тип применяется для определения имеющихся типов. Немного запутано звучит? Ok, попробую объяснить на примере. Представь, что перед тобой встала задача сравнить типы двух переменных. В коде это будет выглядеть примерно так:

Переменная1 = 123; //Поскольку мы присвоили число, значит тип переменной будет «число».
Переменная2 = «строка»; //Здесь мы присвоили строку, значит тип переменной будет строка.

Теперь тебе нужно на 100% убедиться, что переменная1 является числовой. Вот тут нам и пригодится тип «Тип» (забавно звучит), а также парочка вспомогательных функций. Пока не будет лезть в подробности. Просто взгляни и попробуй понять нижеприведенный пример:

Если (ТипЗнч(Переменная1) = Тип(«Число»)) Тогда

Сообщить(«Переменная1 является числовой!»);

Иначе

Сообщить(«Переменная1 НЕ является числовой:(»);

КонецЕсли;

В этом небольшом кусочке кода, я сначала получаю тип переменной при помощи функции «ТипЗнч()». Данная функция в качестве параметра принимает значение, тип которого требуется получить. В нашем случае это «Переменная1». Затем мне требуется получить значение типа «Тип», характеризующее тип «Число». Для этого во встроенном языке предусмотрена функция «Тип()». Она принимает всего лишь один аргумент – строковое представление имени типа. Раз нам требуется сравнить с типом «Число», то параметром для функции будет «Число».

Благодарю за помощь в написании статьи Игоря Антонова.

Система типов - это особая система, по которой организуются данные, используемые прикладными решениями. Система типов позволяет представить информацию реального мира в терминах, "понятных" для 1С:Предприятия 8.

Система типов предоставляет широкие возможности как для описания непосредственно бизнес-логики прикладных решений, так и для выполнения задач промежуточной обработки данных.

Описание системы типов содержится в синтакс-помощнике , во встроенной справке и в документации.

Основной особенностью системы типов является то, что есть типы, существующие в любом прикладном решении. Сами эти типы определены на уровне платформы и присутствуют всегда, независимо от действий разработчика. Наряду с ними в конкретном прикладном решении могут существовать различные типы данных, присущие именно этому конкретному прикладному решению. Для таких типов данных на уровне платформы определены лишь общие правила их создания, шаблоны. А конкретные типы данных создаются платформой уже исходя из того, каким образом разработчик формирует и модифицирует структуру прикладного решения .

Типы данных, определенные на уровне платформы

Набор типов, которыми могут оперировать прикладные решения, довольно разнообразен. Он позволяет решать как задачи обработки данных, так и задачи представления этих данных пользователю и интерактивной работы с ними. Можно выделить несколько основных категорий типов данных.

Примитивные типы

Примитивные типы данных - это такие типы как Строка , Число , Дата , Булево и другие. Эти типы не являются чем-то особенным для 1С:Предприятия 8. Как правило, такие типы данных существуют и в других программных системах.

Значения примитивных типов являются простыми неделимыми значениями, в которых нельзя выделить отдельные составляющие. Например, значениями типа Число могут быть 1, 8, 15 и др. Чтобы создать значение примитивного типа, в тексте программы нужно указать его литерал - символьный идентификатор значения.

Универсальные коллекции значений

Также, существуют более сложные типы данных. Например, платформа поддерживает целый ряд типов, которые представляют собой универсальные коллекции значений: Массив , Структура , СписокЗначений и другие.

Общие типы

Кроме этого в платформе реализованы специфические типы данных, реализующие ту или иную функциональность прикладных решений: ТекстовыйДокумент , ТабличныйДокумент , ХранилищеЗначения , ПостроительЗапроса и другие.

Общие типы называют также общими объектами . Значения этих типов, в отличие от значений примитивных типов, представляют собой совокупность значений отдельных свойств объекта. Поэтому их называют экземплярами объектов .

Экземпляры объектов создаются с помощью специального оператора встроенного языка - Новый .

Интерфейсные типы

Интерфейсные типы позволяют организовывать визуальное взаимодействие прикладного решения с пользователем. В основном это типы, связанные с работой форм и их элементов .

Типы данных, образуемые в прикладном решении

Однако, наряду с типами данных, которые определены на уровне платформы, конкретное прикладное решение может использовать уникальные типы данных, существующие только в этом конкретном прикладном решении. Причем платформа будет полностью поддерживать работу с этими типами данных точно так же, как и с типами, которые определены на уровне самой платформы.

Как правило, появление новых типов данных в прикладном решении связано с использованием прикладных объектов конфигурации. Поэтому такие типы называют еще прикладными типами или прикладными объектами .

На уровне платформы поддерживается несколько классов (шаблонов) прикладных объектов, которые сами по себе не могут быть использованы в конкретном прикладном решении. Например, можно перечислить такие классы прикладных объектов как Справочники , Документы , Регистры сведений , Планы видов характеристик и пр.

Для каждого класса прикладных объектов определена соответствующая ему базовая функциональность: типы таблиц базы данных, которые должны быть созданы для хранения данных, типовые формы, типовые объекты языка, наборы прав и пр.

Разработчик, создавая прикладное решение, не имеет возможности использовать эти классы напрямую, однако может добавить в свое прикладное решение новый объект конфигурации , наследующий всю функциональность того или иного класса:

Например, разработчик может добавить в свое прикладное решение новый справочник Номенклатура Справочники , или новый документ КассовыйОтчет , который будет наследовать функциональность класса Документы .

Сразу же после такого добавления разработчику становятся доступны новые типы данных, состав которых определяется принадлежностью объекта конфигурации к тому или иному классу прикладных объектов.

Например, после создания нового справочника Номенклатура , становятся доступны следующие типы данных:

• СправочникМенеджер.Номенклатура,
• СправочникСсылка.Номенклатура,
• СправочникОбъект.Номенклатура,
• СправочникВыборка.Номенклатура,
• СправочникСписок.Номенклатура.

Система типов описывает лишь общую "структуру" такого типа, правила, по которым будут формироваться объекты этого типа. Конкретное имя типа, состав свойств и методов объекта будут зависеть от того, как разработчик назовет объект конфигурации и какие, например, реквизиты, табличные части он в него добавит.

В то же время, после создания нового регистра накопления ПродажиКомпании , состав новых типов данных будет уже другим:

• РегистрНакопленияМенеджер.ПродажиКомпании,
• РегистрНакопленияВыборка.ПродажиКомпании,
• РегистрНакопленияСписок.ПродажиКомпании,
• РегистрНакопленияНаборЗаписей.ПродажиКомпании,
• РегистрНакопленияЗапись.ПродажиКомпании,
• РегистрНакопленияКлючЗаписи.ПродажиКомпании.

Следует еще раз отметить, что эти типы данных не поддерживаются платформой изначально, и существуют только в конкретном прикладном решении.

Еще один момент, на котором следует акцентировать внимание, проще всего продемонстрировать на примере.

Допустим, в прикладном решении созданы два новых справочника : Номенклатура и Цены . Несмотря на то, что оба эти объекта унаследовали функциональность соответствующего класса Справочники , и для них в прикладном решении был создан один и тот же состав типов данных, "одноименные" типы данных будут являться различными типами данных. Например, СправочникОбъект.Номенклатура Тип данных .

В этой статье мы хотим обсудить с Вами все функции языка запросов 1с , а также конструкции языка запросов . Чем же отличается функция от конструкции? Функция вызывается со скобками и возможными параметрами в них, а конструкция пишется без скобок. Безусловно все конструкции и функции языка запросов 1с делают процесс получения данных гибким и многофункциональным. Данные функции и конструкции применимы к полям запроса, а некоторые также применимы в условиях.

Функции языка запросов 1с

Поскольку понятное описание функций языка запросов 1с встречается намного реже, чем описание конструкций, мы решили начать рассматривать именно функции. Теперь давайте разберем каждую по отдельности, описав ее назначение, синтаксис и пример использования, итак:

1. Функция ДАТАВРЕМЯ - данная функция создает константное поле с типом "Дата".

Синтаксис: ДАТАВРЕМЯ(<Год>,<Месяц>,<День>,<Час>,<Минута>,<Секунда>)

Пример использования:

2. Функция РАЗНОСТЬДАТ - возвращает разность двух дат в одном из измерений (год, месяц, день, час, минута, секунда). Измерение передается в параметре.

Синтаксис: РАЗНОСТЬДАТ(<Дата1>, <Дата2>, <Тип>)

Пример использования:

Запрос.Текст = "ВЫБРАТЬ | РАЗНОСТЬДАТ(ДАТАВРЕМЯ(2015, 4, 17), ДАТАВРЕМЯ(2015, 2, 1), ДЕНЬ) | КАК КолвоДней";

3. Функция ЗНАЧЕНИЕ - задает константное поле с предопределенной записью из базы данных, также можно получить пустую ссылку любого типа.

Синтаксис: ЗНАЧЕНИЕ(<Имя>)

Пример использования:

Запрос.Текст = "ВЫБРАТЬ //предопределенный элемент | ЗНАЧЕНИЕ(Справочник.Валюты.Доллар) КАК Доллар, //пустая ссылка | ЗНАЧЕНИЕ(Документ.ПоступлениеТоваровУслуг.ПустаяСсылка) КАК Поступление, //знач. перечисления | ЗНАЧЕНИЕ(Перечисление.ЮрФизЛицо.ФизЛицо) КАК ФизЛицо, //предопределенный счет | ЗНАЧЕНИЕ(ПланСчетов.Хозрасчетный.Материалы) КАК Счет_10" ;

4. Функция ВЫБОР - перед нами аналог конструкции ЕСЛИ который используется в коде, только эта используется в запросах 1С.

Синтаксис: ВЫБОР КОГДА <Выражение> ТОГДА <Выражение> ИНАЧЕ <Выражение> КОНЕЦ

Пример использования:

Запрос.Текст = //если сумма больше 7500, тогда должна быть скидка 300 рублей, //поэтому если условие срабатывает то функция //возвращает Сумма - 300 //в противном случае запрос вернет просто Сумма "ВЫБРАТЬ | ВЫБОР | КОГДА ТЧПоступления.Сумма > 7500 | ТОГДА ТЧПоступления.Сумма - 300 | ИНАЧЕ ТЧПоступления.Сумма | КОНЕЦ КАК СуммаСоСкидкой |ИЗ | Документ.ПоступлениеТоваровУслуг.Товары КАК ТЧПоступления";

5. Функция ВЫРАЗИТЬ - позволяет выразить константное поле определенным типом.

Синтаксис: ВЫРАЗИТЬ(НазваниеПоля КАК НазваниеТипа)

Пример использования:

Запрос.Текст = "ВЫБРАТЬ РАЗЛИЧНЫЕ | Продажи.Регистратор.Номер, | ВЫБОР | КОГДА Продажи.Регистратор ССЫЛКА Документ.Расходная | ТОГДА ВЫРАЗИТЬ(Продажи.Регистратор КАК Документ.Расходная) | ИНАЧЕ ВЫБОР | КОГДА Продажи.Регистратор ССЫЛКА Документ.Реализация | ТОГДА ВЫРАЗИТЬ(Продажи.Регистратор КАК Документ.Реализация) | КОНЕЦ | ... | КОНЕЦ КАК Номер | ИЗ | РегистрНакопления.Закупки КАК Закупки";

Еще есть вариант использования функции ВЫРАЗИТЬ в полях смешанных типах, где такие встречаются? Самый простой пример это "Регистратор" у любого регистра. Так зачем нам может понадобиться уточнять тип в регистраторе? Давайте рассмотрим ситуацию когда мы из регистратора выбираем поле "Номер", из какой таблицы будет выбран номер? Правильный ответ из всех! Поэтому чтобы наш запрос работал быстро следует указывать явный тип с помощью функции ВЫРАЗИТЬ

Пример использования:

Запрос.Текст = "ВЫБРАТЬ | ВЫРАЗИТЬ(Номенклатура.Комментарий КАК Строка(300)) КАК Комментарий, | ВЫРАЗИТЬ(Номенклатура.Сумма КАК Число(15,2)) КАК Сумма |ИЗ | Справочник.Номенклатура КАК Номенклатура";

6. Функция ISNULL (альтернативное написание ЕСТЬNULL) - если поле имеет тип NULL, то оно заменяется на второй параметр функции.

Синтаксис: ЕСТЬNULL(<Поле>, <ПодставляемоеЗначение>)

Пример использования:

Также отметим что тип NULL желательно ВСЕГДА заменять на какое-то значение, т.к. сравнение с типом NULL всегда дает ЛОЖЬ даже если вы сравниваете NULL с NULL. Чаще всего значения NULL образуются в результате соединения таблиц (все виды соединений кроме внутреннего).

Запрос.Текст = //Выбираем всю номенклатуру и остатки по ней //если остатокв но какой-то номенклатуре нет то будет поле //NULL которое заменится значением 0 "ВЫБРАТЬ | Ном.Ссылка, | ЕСТЬNULL(ТоварыНаСкладахОстатки.ВНаличииОстаток, 0) КАК Остаток |ИЗ | Справочник.Номенклатура КАК Ном | ЛЕВОЕ СОЕДИНЕНИЕ РегистрНакопления.ТоварыНаСкладах.Остатки КАК ТоварыНаСкладахОстатки | ПО (ТоварыНаСкладахОстатки.Номенклатура = Ном.Ссылка)";

7. Функция ПРЕДСТАВЛЕНИЕ - позволяет получить представление поля запроса.

Синтаксис: ПРЕДСТАВЛЕНИЕ(<НаименованиеПоля>)

Пример использования:

Запрос.Текст = "ВЫБРАТЬ | ПРЕДСТАВЛЕНИЕ(СвободныеОстаткиОстатки.Номенклатура) КАК Номенклатура, | ПРЕДСТАВЛЕНИЕ(СвободныеОстаткиОстатки.Склад) КАК Склад, | СвободныеОстаткиОстатки.ВНаличииОстаток |ИЗ | РегистрНакопления.СвободныеОстатки.Остатки КАК СвободныеОстаткиОстатки";

Конструкции в языке запросов 1с

Выше мы рассмотрели с Вами функции языка запросов 1с , теперь пришло время рассмотреть конструкции в языке запросов 1с , они не менее важны и полезны, приступаем.

1. Конструкция ССЫЛКА - представляет из себя логический оператор проверки ссылочного типа. Наиболее часто встречается при проверки поля составного типа на конкретный тип. Синтаксис: ССЫЛКА <Имя таблицы>

Пример использования:

Запрос.Текст = //если тип значения регистратора документ Приходная, //тогда запрос вернет "Поступление товаров", иначе "Реализация товаров" "ВЫБРАТЬ | ВЫБОР | КОГДА Остатки.Регистратор ССЫЛКА Документ.ПоступлениеТоваровУслуг | ТОГДА ""Приход"" | ИНАЧЕ ""Расход"" | КОНЕЦ КАК ВидДвижения |ИЗ | РегистрНакопления.ОстаткиТоваровНаСкладах КАК Остатки" ;

2. Конструкция МЕЖДУ - данный оператор проверяет входит ли значение в указанный диапазон.

Синтаксис: МЕЖДУ <Выражение> И <Выражение>

Пример использования:

Запрос.Текст = //получим всю номенклатуру код которой лежит в диапазоне от 1 до 100 "ВЫБРАТЬ | Номенклатура.Ссылка |ИЗ | Справочник.Номенклатура КАК Номенклатура |ГДЕ | Номенклатура.Код МЕЖДУ 1 И 100" ;

3. Конструкция В и В ИЕРАРХИИ - проверяют находится ли значение в передаваемом списке (в качестве списка могут передаваться массивы, таблицы значений и т.д.). Оператор В ИЕРАРХИИ позволяет просматривать иерархию (пример использования ПланСчетов).

Синтаксис: В(<СписокЗначений>), В ИЕРАРХИИ(<СписокЗначений>)

Пример использования:

Запрос.Текст = //выбираем все субсчета счета "ВЫБРАТЬ | Хозрасчетный.Ссылка КАК Счет |ИЗ | ПланСчетов.Хозрасчетный КАК Хозрасчетный |ГДЕ | Хозрасчетный.Ссылка В ИЕРАРХИИ ЗНАЧЕНИЕ(ПланСчетов.Хозрасчетный.Товары)";

4. Конструкция ПОДОБНО - эта функция позволяет нам сравнивать строку с шаблоном строки.

Синтаксис: ПОДОБНО "<ТекстШаблона>"

Варианты шаблона строки:

% - последовательность, содержащая любое количество произвольных символов.

Один произвольный символ.

[...] - любой одиночный символ, либо последовательность символов из перечисленных внутри квадратных скобок. В перечислении могут задаваться диапазоны, например a-z, означающие произвольный символ, входящий в диапазон, включая концы диапазона.

[^...] - любой одиночный символ, либо последовательность символов из перечисленных внутри квадратных скобок кроме тех, которые перечислены следом за значком отрицания.

Пример использования:

Запрос.Текст = //найдем всю номенклатуру которая содержит корень ТАБУР и начинается //либо с маленькой либо с большой буквы т "ВЫБРАТЬ | Номенклатура.Ссылка |ИЗ | Справочник.Номенклатура КАК Номенклатура |ГДЕ | Товары.Наименование ПОДОБНО ""[Тт]абур%""" ;

5. Конструкция РАЗРЕШЕННЫЕ - этот оператор позволяет выбрать только те записи из БД, на которые вызывающий имеет право чтения. Данные права настраиваются на уровне записей (RLS).

Синтаксис: РАЗРЕШЕННЫЕ пишется после ключевого слова ВЫБРАТЬ

Пример использования:

Запрос.Текст = "ВЫБРАТЬ РАЗРЕШЕННЫЕ | Контрагенты.Ссылка |ИЗ | Справочник.Контрагенты КАК Контрагенты";

6. Конструкция РАЗЛИЧНЫЕ - позволяет выбрать записи в которых отсутствуют повторные записи.

Синтаксис: РАЗЛИЧНЫЕ пишется после ключевого слова ВЫБРАТЬ

Пример использования:

Запрос.Текст = //выбирает записи на которые есть права у читающего "ВЫБРАТЬ РАЗЛИЧНЫЕ | Контрагенты.Наименование |ИЗ | Справочник.Контрагенты КАК Контрагенты" ;

Также Конструкция РАЗЛИЧНЫЕ может использоваться с оператором РАЗРЕШЕННЫЕ и другими операторами.

Пример использования:

Запрос.Текст = //выбирает различные записи на которые есть права у читающего "ВЫБРАТЬ РАЗРЕШЕННЫЕ РАЗЛИЧНЫЕ | Контрагенты.Наименование |ИЗ | Справочник.Контрагенты КАК Контрагенты";

7. Конструкция ПЕРВЫЕ - выбирает указанное в параметре число записей из результата запроса.

Синтаксис: ПЕРВЫЕ <число>

Пример использования:

Запрос.Текст = //выбирают первые 4 номера ГТД из справочника "ВЫБРАТЬ ПЕРВЫЕ 4 | НомераГТД.Ссылка |ИЗ | Справочник.НомераГТД КАК НомераГТД";

8. Конструкция ДЛЯ ИЗМЕНЕНИЯ - позволяет заблокировать таблицу, работает только в транзакциях (актуально только для автоматических блокировок).

Синтаксис: ДЛЯ ИЗМЕНЕНИЯ <НаименованиеТаблицы>

Пример использования:

Запрос.Текст = "ВЫБРАТЬ | СвободныеОстаткиОстатки.Номенклатура, | СвободныеОстаткиОстатки.Склад, | СвободныеОстаткиОстатки.ВНаличииОстаток |ИЗ | РегистрНакопления.СвободныеОстатки.Остатки КАК СвободныеОстаткиОстатки |ДЛЯ ИЗМЕНЕНИЯ | РегистрНакопления.СвободныеОстатки.Остатки";

9. Конструкция УПОРЯДОЧИТЬ ПО - упорядочивает данные по определенному полю. Если полем является ссылка то при установке флага АВТОУПОРЯДОЧИВАНИЕ будет происходить сортировка по представлению ссылки, если флаг выключен то ссылки сортируются по старшинству адреса ссылки в памяти.

Синтаксис: УПОРЯДОЧИТЬ ПО <НаименованиеПоля> АВТОУПОРЯДОЧИВАНИЕ

Пример использования:

Запрос.Текст = "ВЫБРАТЬ | СвободныеОстаткиОстатки.Номенклатура КАК Номенклатура, | СвободныеОстаткиОстатки.Склад КАК Склад, | СвободныеОстаткиОстатки.ВНаличииОстаток |ИЗ | РегистрНакопления.СвободныеОстатки.Остатки КАК СвободныеОстаткиОстатки | |УПОРЯДОЧИТЬ ПО | Номенклатура |АВТОУПОРЯДОЧИВАНИЕ";

10. Конструкция СГРУППИРОВАТЬ ПО - используется для группировки строк запроса по определенным полям. Числовые поля должны использоваться с любой агрегатной функцией.

Синтаксис: СГРУППИРОВАТЬ ПО <НаименованиеПоля1>, .... , <НаименованиеПоляN>

Пример использования:

Запрос.Текст = "ВЫБРАТЬ | ТоварыНаСкладах.Номенклатура КАК Номенклатура, | ТоварыНаСкладах.Склад, | СУММА(ТоварыНаСкладах.ВНаличии) КАК ВНаличии |ИЗ | РегистрНакопления.ТоварыНаСкладах КАК ТоварыНаСкладах | |СГРУППИРОВАТЬ ПО | ТоварыНаСкладах.Номенклатура, | ТоварыНаСкладах.Склад";

11. Конструкция ИМЕЮЩИЕ - позволяет применить агрегатную функцию к условию выборки данных, похожа на конструкцию ГДЕ.

Синтаксис: ИМЕЮЩИЕ <агрегатная функция с условием>

Пример использования:

Запрос.Текст = //выбирает сгруппированные записи где поле ВНаличии больше 3 "ВЫБРАТЬ | ТоварыНаСкладах.Номенклатура КАК Номенклатура, | ТоварыНаСкладах.Склад, | СУММА(ТоварыНаСкладах.ВНаличии) КАК ВНаличии |ИЗ | РегистрНакопления.ТоварыНаСкладах КАК ТоварыНаСкладах | |СГРУППИРОВАТЬ ПО | ТоварыНаСкладах.Номенклатура, | ТоварыНаСкладах.Склад | |ИМЕЮЩИЕ | СУММА(ТоварыНаСкладах.ВНаличии) > 3" ;

12. Конструкция ИНДЕКСИРОВАТЬ ПО - используется для индексации поле запроса. Запрос с индексацией дольше выполняется, но ускоряет поиск по индексированным полям. Можно использовать только в виртуальных таблицах.

Синтаксис: ИНДЕКСИРОВАТЬ ПО <Поле1, ... , ПолеN>

Пример использования:

Запрос.Текст = "ВЫБРАТЬ | Тз.НаименованиеОС, | Тз.НомерПапки, | Тз.КодОС, | Тз.Срок, | Тз.Тип |ПОМЕСТИТЬ ДанныеТз |ИЗ | &Тз КАК Тз | |ИНДЕКСИРОВАТЬ ПО | Тз.НаименованиеОС, | Тз.КодОС";

13. Конструкция ГДЕ - позволяет наложить условие на любые поля выборки. В результат попадут записи только удовлетворяющие условию.

Синтаксис: ГДЕ <Условие1 ОператорЛогСоединения УсловиеN>

Пример использования:

Запрос.Текст = //выбираются все записи у которых КомпенсацияОстаток <> 0 и //СуммаДляРасчКомпОстаток > 100 "ВЫБРАТЬ | КомпенсацияРПОстатки.Контрагент, | КомпенсацияРПОстатки.Ребенок, | КомпенсацияРПОстатки.КомпенсацияОстаток, | КомпенсацияРПОстатки.СуммаДляРасчКомпОстаток |ПОМЕСТИТЬ ДанныеТз |ИЗ | РегистрНакопления.КомпенсацияРП.Остатки КАК КомпенсацияРПОстатки |ГДЕ | КомпенсацияРПОстатки.КомпенсацияОстаток <> 0 | И КомпенсацияРПОстатки.СуммаДляРасчКомпОстаток > 100" ;

14. Конструкция ИТОГИ... ПО ОБЩИЕ - применяется для подсчета итогов, в конструкции указываются поля по которым будут считаться итоги и агрегатные функции применяемые к итоговым полям. При использовании итогов на каждое поле следующее после конструкции ИТОГИ производится группировка данных. Есть необязательная конструкция ОБЩИЕ, ее использование также обеспечивает дополнительную группировку. Пример результата запроса вы увидите ниже.

Синтаксис: ИТОГИ <АгрегатнаяФункция1, ... , АгрегатнаяФункцияN> ПО <ОБЩИЕ> <Поле1, ... , ПолеN>

Пример использования:

Запрос.Текст = "ВЫБРАТЬ | Расчеты.ДоговорКонтрагента.ВидДоговора КАК ВидДоговора, | Расчеты.ДоговорКонтрагента КАК Договор, | Расчеты.Контрагент, | Расчеты.СуммаВзаиморасчетовОстаток КАК Остаток |ИЗ | РегистрНакопления.ВзаиморасчетыСКонтрагентами.Остатки КАК Расчеты |ИТОГИ | СУММА(Остаток) |ПО | ОБЩИЕ, | ВидДоговора";

На рисунке обведены группировки которые образовались в ходе выполнения запроса, самая верхняя относится к секции ОБЩИЕ, а вторая к полю ДоговорКонтрагентаВидДоговора.